Фото: Pixabay
Кога станува збор за работа со платени вработени, може да се каже дека нема голема разлика меѓу профитните и непрофитните организации. Сите елементи, техники и практики се користат во профитните организации треба комплетно да се користат и во непрофитните. Бидејќи профитните организации сѐ повеќе и повеќе посветуваат внимание на најважниот ресурс што го имаат – вработените, во овој дел можеме само да препорачаме секоја непрофитна организација (НПО) да ги примени барем основните елементи на менаџментот на човечките ресурси што ги употребуваат профитните организации.
Клучните разлики меѓу профитните и НПО е во тоа што во НПО не постојат работни позиции поврзани со продажба, но дури и овде постојат исклучоци кај оние организации кои се основани од НПО за да се занимаваат со профитна дејност. Сепак, во НПО постојат позиции поврзани со односи со клиенти и со прибирање на средства, што повторно во некој контекст е слично на одделот на продажба кај профитните организации.
Исто така, многу ретко може да се сретне класична организациска поставеност и соодветно на тоа вработени вклучени во производство, бидејќи во најголем дел тоа е одлика на профитните или евентуално дел од јавните претпријатија. Во продолжение, многу накратко ќе се запознаеме со основните елементи што треба да се практикуваат во рамките на НПО, а се однесуваат на работењето со вработени.
Некои НПО имаат вработени од самиот почеток. Ова може да е случај со НПО кои почнуваат со пари од грант за да водат одредена програма. Други НПО може да започнат многу побавно, со извршен орган и со волонтери кои всушност ја извршуваат работата, а платените вработени доаѓаат многу подоцна (ова е чест случај во Македонија). Но, има и многу НПО кои никогаш немаат вработени (најчест случај во Македонија). Овие организации користат консултанти, привремени вработени, договори за дело и луѓе ангажирани на проекти, за да помогнат во прибирањето на средства или да помогнат во одреден проект или активност, но организацијата никогаш нема константно пари за да може да ги направи вработувањата.
Нема правило кога една НПО треба да вработи платени вработени. Обемот на работата што треба да се прави и големината на ресурсите со кои располага организацијата се најчесто пресудни фактори. Со други зборови, организацијата треба да одреди дали има доволен обем на работа и доволен обем на средства за редовно исплаќање плата и придонеси за да се оправда вработувањето на платениот вработен. Најверојатно, таквата одлука не се носи преку ноќ. Новите НПО, најчесто почнуваат со најмување на луѓе врз основа на хонорар, со пола работно време, со најмување консултанти пред да се одлучат да вработат некого со полно работно време.
Вработувањето на првиот вработен најчесто е голема причина за прославување. Тоа значи дека таа НПО достигнала одреден степен во својот развојот. Но, тоа значи дека организацијата и особено извршниот орган ќе имаат поголема обврска да работат на прибирање средства, како и во осигурувањето дека работните процедури и политики се на место.
Една од пресвртните точки во еволуција на нова НПО е вработувањето на постојани вработени. Овој настан може да помине и незабележително, но придонесот што вработените ќе го дадат кон развојот на активностите, а соодветно на тоа и на членовите (доколку НПО се заснова на членови), ќе го забрза развојот на самата НПО. Може да помине една или две години за да се почувствува ваквиот придонес на нововработените, но сепак тоа ќе се случи.
На самиот почеток на една НПО, логично е да се очекува работата да ја вршат волонтери-раководители на работни групи, секции или оддели кои најчесто имаат и волонтери асистенти. Кога раководителите логично ќе побараат нивните волонтери-асистенти или вработени со пола работно време да станат вработени со полно работно време, вистинско време е да се размисли за вработени со полно работно време кои ќе служат за доброто на целата организација.
Давањето на насоки и очекувањето на резултати е многу различно штом ќе се вработат луѓе во една НПО. Зафатените луѓе посветени на својата работа или бизнис не можат да посветат исто ниво на внимание како што некој вработен од страна на НПО ќе се очекува да посвети.
Улогата на извршниот директор
Извршниот директор ја извршува улогата на претпоставен на вработените, одговорен за работењето на вработените и активностите на НПО. Тој или таа, исто така, имаат улога на член на извршниот орган без право на глас или „ex officio“. Како функции што се избираат, членовите на извршниот орган и претседавачите на одредени работни тимови или комитети, можат да бидат заменети преку избори во текот на годините; затоа извршниот директор и вработените даваат континуитет и стабилност на НПО.
Овластувањата и улогата на извршниот директор треба јасно да се дефинираат во потстатутарните акти на НПО, во политиките на извршниот орган и во процедурите за работа. Описот на работното место треба да биде доста детален и одобрен од извршниот орган. Нејасноста на описот на работното место може да има катастрофални последици кога извршниот директор ќе мисли дека треба нешто да прави, а извршниот орган го мисли спротивното.
Извршниот директор поставува пример за останатите вработени. Во НПО со мал број вработени има многу малку тајни. Вработените ќе бидат вредни, одговорни и услужни за членовите кога ќе видат дека извршниот директор се однесува исто така. Извршниот директор доделува задачи, го следи извршувањето, ја игра улогата на тренер (coach), наставник, ментор и воведува ред и дисциплина кога е тоа потребно, сè во рамките на функцијата главен претпоставен на вработените.
Многу е важно вработените да бидат свесни дека тие одговараат пред извршниот директор. Тие, исто така, добиваат работни задачи од избраните лица во извршниот орган, но мора да знаат дека тоа мора да биде комуницирано и во согласност со задачите дадени од извршниот директор (оној кој има повеќе од еден претпоставен, воопшто нема претпоставен).
На пример, благајникот или финансискиот асистент, треба да се чувствуваат слободно и директно да работат со сметководителот (кој е надворешно лице) без да мора тоа да го прават преку извршниот директор. Сепак, доколку е започнат нов проект, ќе се бара континуирана поддршка. Кој вработен ќе биде замолен да помогне? Тоа дефинитивно треба да биде одлука на извршниот директор, а не на претседателот на извршниот орган или на извршниот орган.
Еден од најважните аспекти за улогата на извршниот директор е секако неговиот/нејзиниот деловен однос со претседателот на извршниот орган и извршниот орган. Извршниот директор мора да биде поддржувачки настроен, брзо да одговара на дадените овластувања и задачи, но треба да обесхрабри „микроменаџирање“ на целокупните активности и вработените од страна на претседателот. Секој во НПО има големи области на овластувања коишто се надополнуваат, а не се спротивставуваат едни на други. Претседателот ги поставува приоритетите, заседава и го насочува извршниот орган, ги координира волонтерските избрани функции, ја поставува политиката и, главно, организацијата ја води напред. Извршниот директор е фокусиран на постојните активности, поддршката и водењето на вработените и рутинската администрација.
На крајот, извршниот директор е одговорен пред извршниот орган и редовно поднесува извештај за работењето на главната канцеларија (НПО може да има и истурени канцеларии што ги менаџира главната канцеларија) и однесувањето на сите вработени. Тој или таа е мост меѓу приоритетите поставени од извршниот орган и претседателот и спроведувањето на тие приоритети од вработените. Извршниот орган мора да ги одобри платите на вработените и трошоците на администрацијата како дел од овластувањата што ги има извршниот орган во одобрувањето на годишниот буџет. Извршниот директор препорачува на извршниот орган политики и процедури кои ќе дадат континуитет на НПО или асоцијацијата и е одговорен/а за да следи и дека вработените се следени во извршувањето на активностите.
Ако имате прашање за Јован Маџовски, можете да го поставите на Бизнис советник.
