Фото: Pixabay
Работната ангажираност на вработените на работното место е продукт на емоционалната посветеност на вработениот кон компанијата и нејзините цели. Оваа емоционална посветеност значи дека ангажираните вработени вистински се грижат за нивната работа и нивната компанија.
Тоа се оние вработени кои компанијата ја прифаќаат како дел од нивниот живот, работат со високо ниво на посветеност, ентузијазам и страст, користејќи ги нивните способности и можности во правец на чување на репутација на компанијата. Овие вработени имаат несебичен став и волја за вложување екстра напор потребен за да се создаде одржлив напредок на компанијата.
Како да постигнеме високо ниво на работна ангажираност кај вработените?
По Gallup (http://en.wikipedia.org/wiki/Gallup_(company), работната ангажираност има 4 димензии или групи на потреби на страна на работникот кои треба да се задоволат за истата да биде постигната.
За позитивно да се одговори на овие прашања преку кои се мери работната ангажираност на вработените, потребно е делување на Одделот за човечки ресурси и користење на добри практики во менаџментот со човечки ресурси.
Што добивам?
– ЗНАМ ШТО СЕ ОЧЕКУВА ОД МЕНЕ! Преку системот за управување со перформансите се обезбедува проток на информации во врска со работните задачи од ниво на организациски цели до ниво на индивидуални цели на крајните извршители и се обезбедува повратна информација дека истото е добро искомуницирано. Во продолжение, на ефектите од измерените перформанси се надоврзуваат системот за наградување според постигнатата успешност, како и компетитивен систем за плати согласно вреднувањето на трудот. За ефикасно спроведување на овие процеси потребно е градење на менаџерските/лидерски способности на менаџерите кои е неопходно да имаат компетенции за успешно водење на луѓето, ефикасна комуникација и давање на јасна повратна информација, градење на тимскиот дух, мотивација на вработените и грижа за нивниот развој.
Што давам?
– ГО РАБОТАМ ОНА ШТО НАЈДОБРО ГО ЗНАМ И ПРИДОНЕСУВАМ ЗА РАЗВОЈ! Преку утврдување на рамка на компетенции за секое работно место се обезбедува јасна претстава за тоа дали вработените се ангажирани на работно место во согласност со нивните компетенции. Притоа се утврдува потребното ниво на компетенции потребно за развој на кариерата на вработениот и негово унапредување во рамки на компанијата со што истиот преку својот личен развој ќе биде во состојба да продонесе за развојот на самата компанија! Компетенциите значајни за вршење на работата на секое работно место потребно е да се мерат и да се надоградуваат, но особено е значајно да се мерат компетенциите кога се назначуваат раководители и менаџери, кои освен за својата работа се одговорни за успехот и на тимот со кој управуваат.
Дали припаѓам?
– ПРИПАЃАМ ВО СРЕДИНАТА БИДЕЈЌИ СИТЕ СЕ ОРИЕНТИРАНИ КОН КВАЛИТЕТ! МОЕТО МИСЛЕЊЕ СЕ ЗЕМА ВО ПРЕДВИД! Градење на организациска култура во која сите членови ќе ги делат истите организациски вредности, бара освестување на организациските вредности и креирање на рамка на компетенции (однесувања, вештини, способности) во правец на исполнување на организациските вредности. Културата на респектибилност, инволвирање и признавање на експертизата на вработените во доменот на нивната работа е неопходна за ефикасно користење на човечките ресурси. Усвојување на Етички кодекси е добра практика заради јасно промовирање на посакуваните однесувања на страна на сите членови на колективот, а во крајна линија истото претставува гарантирање на уставните човекови права и слободи на поединците, како на пример првото на еднакви можности и недискриминација заради градење на довербата која е во основата на емоционалната посветеност на индивидуите кон организацијата. Етичките кодекси јасно укажуваат и на негативните дејствувања кои не се посакувани во организацијата и превенираат конфликтни и деструктивни ситуации.
Дали можам за се развивам и напредувам?
– ИМАМ МОЖНОСТИ ЗА УЧЕЊЕ И РАЗВОЈ! Во природата на човекот постои изразена потреба за развој и напредок. Одделот за човечки ресурси е одговорен да спроведе анализа на потреби од стручно усовршување и да овозможи соодветна програма за обуки за личен и професионален развој на вработените, со кои истите ќе имаат услови континуирано да ги надградуваат своите стручни знаења за успешно вршење на работата, но и за градење на потребните компетенции за нивниот професионален напредок. Потребно е вработените да имаат можности за напредок во кариерата во организацијата во која работат согласно изградените компетенции, за да се избегне ситуацијата кога во недостиг на вакви можности квалитетните вработени многу брзо ја напуштат компанијата во потрага по признанија и можности за својот личен и професионален развој во друга работна средина и кај друг работодавач.
За крај, знаејќи дека големата стапка на невработеност и неатрактивната понуда на можности на пазарот на трудот гарантира дека голем дел од вашите вработени нема да ја напуштат компанијата, можеби само најталентираните работници кои се најкомпетитивни на пазарот ќе излезат во трката за малкуте атрактивни позиции. Сепак, и во таков случај, работникот кој не е задоволен од било која од наведените потреби или димензии на работната ангажираност, а останува да работи за вас, претставува уште поголема опасност за загуба за компанијата од загубата на вработен. Може да имате вработен на платниот список, но истиот нема да биде на посакуваното ниво на работна ангажираност и нема максимално да го вложи својот потенцијал!
Некогаш/Секогаш грижата за вашите вработени се исплати!
