Фото: Pixabay
Откако менаџерите ќе го завршат планирањето на човечките ресурси, анализите на работните места и ќе ги изготват ОРМ за сите работни места во една НПО, тие ќе ги знаат потребите од човечки ресурси и работни места што треба да ги пополнат. Тие, исто така, ќе знаат какво познавање, вештини, способности ќе им бидат потребни на потенцијалните вработени за извршување на задачите и обврските на тие работни места. После овој процес, може да се премине кон следните фази, а тоа се регрутација и селекција на кандидати за вработување.
Регрутирањето започнува со специфицирање на потребите од човечки ресурси (број, способности, временски рамки, нивоа) кои се резултат од анализата на работата и планирањето на човечките ресурси. Регрутирањето е активност што ја прават менаџерите за да се снабдат со квалификувани кандидати за отворените работни места во нивните компании.
Што е регрутирање?
Постојат два пристапа во дефинирањето на регрутирањето:
- Пристап на привлекување, според кој регрутирањето е процес на лоцирање и охрабрување на потенцијалните кандидати да се пријават за постоечки или за планирани отворени работни места. Целта на регрутирањето е да привлече што поголем број квалификувани кандидати и да понуди доволно информации за неквалификуваните, самите да се дисквалификуваат.
- Пристап на поврзување според кој регрутирањето е двонасочен процес, функција на поврзување на оние што бараат и оние што нудат работа. Според овој пристап, објавувањето на слободно работно место нема да даде резултат доколку луѓето со соодветни квалификации не покажат интерес или не покажат желба за да го променат сегашното работно место.
Во секој случај, регрутацијата е процес на наоѓање и/или привлекување на задоволителен број кандидати за слободните места во организациите, односно процес на барање и привлекување на доволно заинтересирани луѓе од кои може да се изберат квалитетни кандидати за пополнување на одредено слободно работно место.
Едноставно кажано, регрутирањето е барање и привлекување на квалитетни кандидати за работа.
Процес на регрутирање
Моделот на процесот на регрутирање ги опфаќа следниве 4 чекори:
- Поставување на целите за регрутирање, како што се:
◦ Бројот на отворените позиции што треба да се пополнат.
◦ Датумот до кога треба да се пополнат.
◦ Посакуваниот број на апликации.
◦ Типот на посакуваните кандидати – ниво на образование, знаење, способности и вештини, интереси и вредности, различност (diversity).
◦ Резултати што треба да ги одработат нововработените.
◦ Очекуван период на задржување во организацијата.
- Креирање на стратегија за регрутирање, а таа треба да одговори на следниве прашања:
◦ Кој видови на индивидуи треба да се таргетираат?
◦ Каде можеме да ги најдеме овие луѓе?
◦ Кога треба да почне кампањата за регрутирање?
◦ Како најдобро можеме да допреме до целната група?
◦ Која порака за регрутирање треба да се комуницира?
◦ Кој тип регрути треба да бидат вклучени?
◦ Каде и во кои услови ќе се прават интервјуата?
◦ Што треба да содржи понудата за работното место?
- Извршување на активностите за регрутирање.
- Евалуирање на резултатите од регрутирањето.
- Разбирање на начинот на размислување на апликантите.
□ Привлекување на вниманието на целната група на кандидати – што може да биде голем предизвик, особено за оние вработени кои можеби работат за конкуренцијата. Дури и да се најде начин да се информираат кандидатите (на пример, да им се испрати информација на домашна адреса), прашање е дали тие воопшто ќе посветат внимание. Во вакви ситуации можеби е најдобро да се ангажираат агенции за вработување или други организации коишто имаат докажана креативност – како да се привлече вниманието на целната група.
□ Генерирање на начелен интерес за работното место – има две варијабли што треба да влијаат на интересот:
◦ Атрактивност на позицијата – како што се работните задолженија, колегите, можноста за напредување, платата, бенефиции и привилегии, локацијата на работното место се поврзани со привлечноста на работното место. Комбинацијата на овие фактори и кој колку ќе влијае во атрактивноста на работното места, зависи од типот на индивидуаа што ја бараме. На пример, на повозрасните вработени, можноста за напредување можеби ќе им биде помалку важна од сигурноста на работното место. Во испраќањето на пораката и огласот, треба да размисли што треба да се потенцира.
◦ Очекување на понуда за работа – логично е дека оние што имаат поголемо очекување дека би можеле да добијат понуда за работа, се помотивирани да аплицираат.
□ Точност на очекувањата на кандидатот од работното место
□ Процесот на носење на одлука на апликантот
◦ Одлука да аплицира.
◦ Одлука да остане кандидат во текот на целиот процес на регрутирање.
◦ Одлука да ја прифати понудата за работа.
Регрутирањето и стратегијата
Регрутирањето се надоврзува на стратегијата на организацијата којашто претставува општа рамка што служи како водич за дејствување. Како и сите други активности, така и регрутирањето мора да ги следи насоките на стратегијата на организацијата и да овозможи функционирање на планот. Ако стратегијата на организацијата е висока технологија, тогаш регрутирањето треба да овозможи висококвалитетни технолози. Ако стратегијата е заснована на маркетинг, тогаш е потребно да се привлечат најдобрите кандидати во областа на маркетингот. Ако организацијата се заснова на масовно присуство на волонтери, тогаш регрутацијата треба да помогне да се привлечат доволен број волонтери.
Во оваа фаза, треба да се донесе и една стратешка одлука во процесот на регрутирање – дали ќе се користат внатрешни или надворешни ресурси за регрутирање, односно дали регрутирањето ќе го врши самата организација или ќе биде делегирано и дадено на надворешен изведувач. Предноста на делегирањето на процесот на регрутирање е во намалување на потребниот број вработени во секторот за човечки ресурси и намалување на обврските, односно фокусирање на менаџерите и организацијата на својата главна активност. Многу често се прави комбинација на активностите, така што некои организации ги делегираат елементите на поставување огласи, прелиминарна проверка на професионалните биографии, телефонска проверка, првично интервју и креирање на кратка листа на финалисти.
Барање за ново вработување
Многу организации имаат барање за ново вработување, со што официјално се бара од менаџерот за човечки ресурси да започне со процесот на регрутација на нов вработен во кој се наведува видот на вработување што се бара (привремено, трајно, полно или скратено работно време), причината за потребата за нов вработен (замена или ново работно место), како и барањата за работното место (образование, искуство, вештини…).
Предизвици и ограничувања при регрутирањето
Во практиката, не секогаш е лесно да се најде соодветен кандидат за одредено работно место. Најсоодветните кандидати, поради одредени ограничувања и предизвици, може да не се доволно мотивирани да аплицираат за отвореното работно место.
Дел од овие предизвици се:
– Несоодветен имиџ на организацијата – како што може да се индустрија која е во опаѓање, лоша репутација поради загадување, производи со лош квалитет, непотизам и фамилијарна структура, несоодветни плати спрема конкуренцијата, лош менаџмент, итн. Организациите што успеале да креираат имиџ на посакуван работодавач, добиваат поголем број на квалитетни кандидати во споредба со оние што имаат лоша репутација. Имиџот, односно брендот на организацијата, влијае и врз процесот на самоселекција, односно самоелиминација на кандидатите, бидејќи влијае на одлуката – дали еден кандидат воопшто ќе конкурира или не.
– Неатрактивно работно место коешто може да ги одбие талентираните и квалификуваните кандидати затоа што е еднолично, досадно, стресно, без можности за развој, не е соодветно платено, итн.
– Конзервативни интерни процедури и политики, како на пример, промовирање според работниот стаж, а тоа може да биде ограничувачко за наоѓање на квалификувани вработени на непристрасен начин. Од друга страна, одредени менаџери можат да бидат приморани да вработат кандидати со слаби квалитети кои се под знак на прашање – поради непотизам, пријатели на повисокиот менаџмент, од одреден регион, итн.
– Несоодветен буџет за регрутација, имајќи предвид дека регрутацијата бара инвестирање на пари. Поради недоволни буџети, многу често, воопшто не се прави или се прави регрутација која трае премногу кратко што може да доведе до проблем да се пронајдат најсоодветните и најквалитетните кандидати.
– Мала свесност или познавање на придобивките од процесот на регрутација на врвниот, но и средниот менаџмент, особено изразено кај малите и до некаде во средните организации.
