Фото: Pixabay
„Мојата главна работа беше развивање на талент. Јас бев градинар кој им даваше вода и други работи за нега на моите 750 главни луѓе. Секако, исто така, требаше и да исчистам некој плевел“. Џек Велч
По регрутирањето, чекорот што следува е првично набљудување кое претставува иницијална или почетна селекција. Денес, почетната селекција се спроведува преку прегледување и проверка на професионалните биографии, мотивациските писма и апликациските формулари на апликантите. Потоа следи т.н. главна селекција каде што се користат и препораки, референции, тестови за знаење и психотестови, интервјуа, пробна работа и други инструменти.
Доколку има поголем број на пријавени кандидати за одредено работно место, првичната селекција е заснована на евалуација на CV. Во втората фаза од процесот на селекција, можно е кандидатите да бидат подложени на разни видови тестови. Кандидатите кои ја поминале оваа фаза на селекција, одат на интервју.
Регрутирањето и селекцијата се поврзани фази, но мора да се прави разлика помеѓу нив:
- Регрутирањето е првиот чекор во процесот на пополнување на работното место; тој вклучува анализа на работното место, разгледување на можните извори за соодветни кандидати, кампања на огласување, контактирање со тие кандидати и привлекување на апликанти, од нивна страна.
- Селектирањето е следниот чекор, т.е. пристап до кандидатите на различни начини, избор на најдобар кандидат и доставување на понуда, со условите на работа (плата, детални задолженија и сл.).
Што претставува селекцијата?
Селекцијата претставува процес на избор од достапните апликции на индивидуи кои имаат најголема веројатност дека успешно ќе ја извршуваат работата. Клучни претпоставки за успешна селекција се квалитетно спроведени анализа на работата, планирање на човечките ресурси и регрутација. Грешка во кој било од овие процеси може да го направи и најдобриот систем на селекцијата неефикасен.
Процесот на селекција
Процесот на селекција најчесто содржи серија чекори. Најголем број на организации користи повеќе-степен процес на селекција во кој кандидатот мора да да биде добро оценет во серија на техники за селектирање – на пример, формуларт за аплицирање, тест и интервју. Доколку некоја од овие алатки за селекција е негативна или недоволно позитивна, кандидатот се елиминира од понатамошниот процес на селекција.
Методи кои најчесто се користат за селекција се:
- Апликациски формулар.
- Методи на самопроценка (видео, CV, неформални разговори).
- Селекција (првичен избор) преку телефон.
- Тестови.
- Интервјуа.
- Методи за групна селекција.
- Препораки.
- Пробна работа.
- Други (помалку конвенционални) методи (графологија, астрологија, говор на тело…).
Чекорите во процесот на селекција се следниве:
- Организациски цели
- Зошто постои организацијата?
- Целите на организацијата.
- Мисија, визија.
- Стратегија.
- Анализа на работата
- Задачите, должностите и одговорностите на тоа работно место.
- Дизајнот на работното место.
- Клучни компетенции.
- Критериуми за работна успешност
- Што ја разликува успешната од неуспешната работа?
- Како се мери работната успешност?
- Барања на работата – детали за личноста
- Индивидуални особини, вештини, способности и знаења.
- Компетенции.
- Вредности.
- Работна етика.
- Желба и потреба за работа.
- Регрутација
- Каде и како да ги информираме и да ги најдеме соодветните кандидати.
- Техники на селекција
- Кои техники и инструменти се соодветни и достапни за утврдување на особините на кандидатите?
- Поседуваат ли кандидатите соодветни физички и психички карактеристики?
- Селекција
- Ги имаат ли кандидатите потребните особини, компетенции и способности?
Апликациски формулар – молба за пријавување за работа
Пополнувањето на формуларот за аплицирање најчесто е првиот чекор во процесот на селекција. Апликацискиот формулар е документ што го даваат организациите на пријавените кандидати, со цел: 1. Да се осигура компанијата дека нема да бидат испуштени некои важни информации и 2. Добиените податоци за кандидатот да бидат средени според логичен и унифициран редослед, 3. За првично селектирање на неквалификуваните апликации. На пример, доколку работното место има потреба од поседување на возачка дозвола, а некој од кандидатите нема возачка дозвола, тој кандидат може да биде изземен од понатамошниот процес на селекција.
Секој кандидат којшто е повикан да пополни апликациски формулар, должен е да ги наведе точните податоци и да биде искрен, како и да ги пополни сите полиња – одговори на сите прашања без исклучок. Во различни земји има различна регулатива за тоа – кои прашања се дозволени, а кои не смеат да се постават во формуларот за аплицирање.
Најчесто некој од вработените во одделот за човечки ресурси е назначен да ги прегледа формуларите за аплицирање и да ги спореди квалификациите на кандидатите и барањата на работното место. Една техника за прегледување на апликациите е правење на пондерирање на одговорите според важноста и историјата која ја има организацијата за тоа како одговарале успешните кандидати кои потоа имале добри работни резултати во однос на оние кои подоцна имале лоши работни резултати. Во практиката се покажува дека пондерираните апликации се корисни за службеници, секретарки, па и супервизори, додека во приватниот сектор дава и добри резултати и кај луѓето во продажбата и производството.
Професионална биографија (ПБ) и Насловно – мотивациско писмо
Професионалната биографија претставува збир на вештини, знаења, квалитети, искуство и квалификации што ги стекнало лицето до момент на пишување на ПБ. Таа е основен документ – незаменлива алатка за барање работа. ПБ е втор по важност документ за секоја личност и е првиот контакт на оној кој бара работа со работодавачот.
Целта на ПБ е да го убеди работодавачот/читателот на апликациите дека оној што ја испратил е вреден да биде повикан на интервју.
Квалитетна ПБ е услов за влез во натамошни фази во процедурата на селекција и чекор поблиску кон добивање на посакуваното работно место.
Насловното писмо е втор документ што го пишува кандидатот и го испраќа заедно со ПБ. Ова писмо е можност описно да се објаснат одредени позитивни карактеристики на кандидатот, а не биле истакнати во ПБ. Насловното писмо ѝ дава душа на ПБ и дава повеќе информации, каков потенцијален кандидат стои зад биографијата.
Прелиминарно, првично или прединтервју
Прелиминарното интервју следи откако кандидатите ќе ја пополнат апликацијата за пријавување и се користи рано да се идентификуваат и да се елиминираат кандидатите кои, или се недоволно квалификувани, или се недоволно заинтересирани. Во ова интервју се проверуваат вештините, способностите и преференците на кандидатите, дали тие одговараат на минималните барања за работното место, им се објаснува кои се барањата на работното место и се одговара на некои прашања што ги имаат кандидатите.
Ова интервју може да се направи и телефонски или преку користење на друга комуникациска техника за правење прелиминарно интервју на далечина.
Во текот на ова интервју, исто така, се проценува колку време и енергија посветил кандидатот за да се запознае со самата организација и производите и услугите кои ги нуди, како еден вид на предвидување за иницијативноста на кандидатот и желбата, навистина да работи токму во таа организација.
