Фото: Pixabay
Тестови
Тестовите се уште еден метод што се применува во процедурата на селекција на кадарот. Тие вклучуваат проверка на физичка способност, здравје, вештини, знаења, интелигенција, писменост, нумерички вештини и др. Тестовите се користат во согласност со потребните критериуми и нивно мерење што сакаме да ги откриеме за конкретно работно место поврзани со работењето.
Постојат повеќе видови на комерцијални тестови кои организациите може да ги користат во процесот на селекција и голем дел од нив имаат статистика за валидност и веродостојност.
Најчесто користените видови на тестови се:
Тестови за способност:
- Вербалната способност.
- Нумеричката способност.
- Брзината на перцепција.
- Способност за ориентација во простор.
- Способноста за резонирање.
Психомоторни тестови
Тестови за познавање на работата и искуство
Тестот за мерење на вештините (proficiency test)
Тестови во работни ситуации
Тест за мултитаскинг
Тестови за интереси
Тестови за личноста
Полиграф или детектор на лаги
Графологија (анализа на ракописот)
Тестови за СИДА и користење на наркотични средства
Тестови за физичка подготвеност
Тестови за карактер
Тестови за чесност/интегритет и наклонетост кон насилство
Астрологија
Центри за проценување
Иако самото име асоцира на локација каде што се врши одредена проценка, во овој случај, станува збор за збир и серија вежби, алатки и методи кои се оценувани од повеќемина оценувачи и се спроведуваат за да се направи селекција или да се процени потенцијалот за развој на одреден кандидат, вработен или менаџер. Најчесто центрите за проценка се користат за селекција и за дефинирање на развојот на менаџерски и супервизорски позиции. Овие центри се со голема валидност и сѐ повеќе се користат од страна на организациите.
Индивидуалниот резултат на секој кандидат е оценуван од обучено жири. Пресудно за успешноста на центарот за проценка е сите горенаведени активности да кореспондираат со елементите, предизвиците и со проблемите со кои се соочуваат или се очекува да се соочуваат кандидатите или менаџерите.
Центрите за проценка вообичаено траат цел ден, но распонот се движи од половина ден до неколку дена. Вообичаено е овие центри за проценка да бидат последниот чекор во процесот на селекција, односно пред финалната одлука за избор на кандидатите. Бидејќи креирањето на центарот за проценки бара многу ресурси – најчесто низ овој центар поминуваат само финалните кандидати.
Најчестите компетенции што произлегуваат од описот на работното место, а кои се обидува да ги оцени центарот за проценка се:
- Комуникација;
- Тимска работа;
- Лидерство;
- Фокус кон клиенти;
- Влијание врз други;
- Решавање на проблеми;
- Остварување на резултати.
Клучните елементи на секој центар за проценка се:
- Однапред дефинирани компетенции (способности) според кои се оценуваат кандидатите;
- Реалистични симулации каде што се користат способностите потребни за конкретното работно место;
- Фер и непристрасно оценување, на пример, користење на податоци од повеќе оценувачи;
- Стандардизирано снимање на однесувањето, на пример, табели за оценување и видеа.
Центрите за проценка имаат низа предности:
- Флексибилност на форматот и содржината;
- Користење на различни техники;
- Стандардизиран систем за проценка од страна на оценувачите;
- Збирни проценки од повеќе оценувачи кои водат до поголема објективност;
- Преку давање на реална слика за работното место, исто така, им помага и на кандидатите да донесат одлука за својата кариера;
- Може да се користи и за избор и за селекција, но и за одлуки за развој на кариерата.
Слабите страни на центрите за проценка се:
- Скапи за подготовка и дизајнирање;
- Слепото држење до проценките на центарот за проценка без проверка на некои други методи како, на пример, историјата на кандидатот може да биде грешка.
Селекција преку обука
Една од варијантите на центар за проценка, во фазата на селекција, е спроведен од една локална македонска организација – Вработување.ком чија клучна дејност е регрутација, селекција и советување за менаџмент на човечките ресурси. Оваа локална организација ја нарекува Селекција преку обука и се спроведува во два дена во кои има реална обука за кандидатите кои претходно поминуваат преку филтер од прегледување на апликациски формулари, професионални биографии и мотивациски писма и телефонско интервју. Кандидатите се повикани на дводневна обука како дел од процесот на селекција за конкретно вработување во друга локална организација што ги ангажирала Вработување.ком да направи регрутација и селекција за нивните нови вработени.
Во текот на дводневната обука, се прави обука за одредена вештина која е важна за новите вработени, на пример, односи со клиенти и за време на обуката во која има комбинација на предавања, со индивидуални и групни вежби се прави следење на кандидатите, нивната активност, посветеност за време на обуката, интересот за учење, отвореноста и способноста за комуникација и многу други однесувања, ставови и карактерни особини кои може да се набљудуваат во текот на два осумчасовни дена. На крајот на вториот ден, се прави рангирање и оценување на кандидатите според одредени критериуми.
