Фото: Pixabay
Критериуми, предвидувачи и индикатори за селекција
Во текот на селекцијата секоја организација користи одредени критериуми за селекција на кандидатите. Клучно во процесот на селекција е одличното познавање на тоа што претставуваат добри резултати од работното место и кои карактеристики на еден вработен се поврзани со тие резултати. Голем дел од овие податоци се добиваат од анализата на работното место која е исклучително важна за развивање на ефективен систем за селекција. Како што веќе објаснивме, во делот за анализа на работата, резултатите од анализата на работата се описот и спецификацијата на работното место. Описот на работното место особено помага да се одреди како ќе се мери успешното работење – или така наречените резултати од работењето (job standards) кои се дел описот на работното место и еден од резултатите на анализата на работното место.
Првиот чекор за НПО е да определи кои критериуми, што се поврзани со одличните резултати на работното место, а потоа и кои знаења, вештини и способности мора да ги поседува еден кандидат за да ја завршува успешно работата. Значи, критериумот за селекција, односно критериумот за успех во работењето, објаснува како успешното работење на еден вработен или менаџер ќе се мери, односно кои карактеристики мора да ги поседува поединецот за да ги извршува успешно работните задачи.
Критериумите за селекција можат да бидат:
- Организациски критериуми – односно совпаѓањето меѓу поединецот и организацијата (веќе објаснето во делот за анализа на работата) – кои се однесуваат на вредностите, целите, стратегијата и културата на организацијата, а кои стануваат се поважни во денешно време и постои тенденција на фаворизирање на кандидати кои ефикасно би се интегрирале во начинот на работа во организацијата. НПО коишто работат многу со проекти, преферираат вработени кои се одлични тимски играчи, флексибилни и отворени за промени, а по завршувањето на еден проект се префрлат да работат на друг проект, во рамките на НПО. Прифаќањето и прилагодувањето на културата на организацијата е многу важна способност на успешните вработени, бидејќи тоа многу влијае на резултатите од работењето.
На пример, Фондацијата ЦЕЕД Македонија, по завршување на двегодишниот проект финансиран од ЕУ, а кој беше целосно имплементиран во Косово, ги префрлила вработените што работеле на тој проект на други активности, пред сè поради горенаведените причини.
- Функционални критериуми – се однесуваат на конкретниот оддел, сектор или единица каде што работи вработениот и потребните квалификации и квалитети кои се потребни за успешно работење во таа функција на организацијата.
- Работни критериуми или совпаѓање меѓу знаењата, вештините и способностите на поединецот и работното место (исто така, поопширно објаснето во делот за анализа на работното место) – се однесуваат на успешното работење на конкретното работно место, а се засновани на анализата на работата, барањата на работата и се наведени во описот, резултатите и спецификацијата на работното место.
За да се одреди дали кандидатите исполнуваат одредени критериуми, НПО одредуваат индикатори за мерење на критериумите за селекција кои се користат за да се предвидат успешните резултати на едно работно место. Овие индикатори најчесто се наведени во спецификацијата на работното место. Доколку еден кандидат ги исполнува сите критериуми, може да се претпостави дека поуспешно и подолго би ја извршувал работата од оние кои не ги исполнуваат сите критериуми.
Значи, за да се предвиди успешноста на еден потенцијален кандидат, треба да се земат предвид следниве три елементи:
Веродостојност и валидност на селекцијата
Мерењето на алатките за селекција треба да се направи од аспект на валидноста и веродостојноста.
Веродостојност
Веродостојноста е степенот до кој еден инструмент или метод за селекција, со текот на времето, континуирано генерира исти резултати и има стабилни резултати, така што при мерење на знаењата, способностите и вештините на кандидатите, се добиваат приближно исти резултати при секоја идна употреба на инструментот за мерење на истата карактеристика на работата. Со други зборови, веродостојноста претставува репродуцирање на истите резултати. Еден тест е веродостоен, ако истото лице кое работи под исти услови дава исти резултати во различни временски периоди. Од друга страна, еден тест не е веродостоен кога едно лице нема да го положи тестот, а после една недела ќе има најдобри резултати (под претпоставка дека во тој период немало учење). На пример, доколку едно лице на тестот освоило 65 поени и после 1 година освоило 67 поени, може да се каже дека тестот е веродостоен инструмент.
Постојат пет методи за да се потврди веродостојноста:
Тест – повторен тест – е техника која дава исти резултати кога се повторува кај истото лице или група, најчесто после две недели. Степенот на сличност на резултатите ја одредува веродостојноста на тестот, под претпоставка дека нема учење меѓу двата теста.
Паралалени прашања – се однесува кога се даваат два сета слични прашања на тестот во исто време. Степенот со кој двата сета прашања коинцидираат ја одредува валидноста.
Делење на половини – е техника со која се дели прашалникот на два еднакви дела и да се одреди – дали во двете половини резултатите се слични и повторно степенот на сличност ја одредува веродостојноста.
Интерно оценување – е техника што потврдува дека еден тест дава исти резултати кога е користен од два или од повеќе различни оценувачи. На пример, ако двајца претпоставени интервјуираат ист вработен и го оценат вработениот слично, интервјуто има веродостојност преку интерно оценување.
Надворешно оценување – ја потврдува веродостојноста преку следење дали истиот оценувач дава исти резултати за следење на одредено однесување или ставови во различно време.
Валидност
Валидноста се однесува на еден показател колку точно ја предвидува идната успешност на работното место и претставува поврзаност меѓу еден показател и резултатите од работата. На пример, ако некој кандидат за позицијата за дактилограф пишува на компјутер 120 зборови во минута, би требало да има добри резултати на работното место, ако брзината на пишување на компјутер е критериум за успешност за работното место.
Коефициент на корелација
Еден од најчесто користените техники за мерење на валидноста е коефициентот на корелација што се прави преку собирање на податоци и употреба на корелациона анализа (статистички метод што се користи за да се измери врската меѓу два сета податоци) за да се утврди поврзаноста меѓу показателот за предвидување и критериумот за успешност на работното место. Степенот на валидност, за одреден показател за предвидување, е преставен во распонот од +1 до -1, при што и двете крајности, +1 или -1 означуваат перфектна корелација. Нула претставува тотална невалидност, неповрзаност или некорелација. Позитивниот предзнак (+) пред валидноста покажува дека двата сета податоци се движат во иста насока, а негативниот предзнак (-) покажува дека двата сета податоци се движат во обратна насока.
Во реалноста, кој било показател никогаш перфектно не е во корелација со успехот на работата, па затоа за валидноста е важен степенот на корелација. Според отсекот за индустриска психологија на Американската асоцијација на психолози, корелациите ретко поминуваат 0,50, корелација од 0,40 се смета за одлична, најголемиот дел од практичарите се задоволни со корелација од 0,30. Генерално, постои непишано правило дека, ако корелацијата е под 0,30, тој инструмент не се смета за валиден.
Постојат два емпириски метода за одредување на коефициентот на корелација:
- Предвидлива валидност се креира кога одреден показател за предвидување, на пример, одреден тест, ќе се спроведе на сите кандидати и потоа при вработувањето на најдобрите нема да се земат предвид резултатите од тестот. После одредено време, резултатите од тестот се поврзуваат со критериумите за успешност на работното место за да се спореди дали оние кандидати кои имале повисоки резултатите на тестот имаат и подобри резултати во работењето. Овој метод е скап и бавен и бара вработување на поголем број луѓе во исто време и иста воведна и понатамошна обука за сите вработени.
- Истовремена валидност се креира кога одреден показател за предвидување, на пример, одреден тест, ќе се спроведе на сите сегашни вработени и резултатите од тестот ќе се споредат со сегашните оценки од анализата на работењето на истите вработени. Доколку постои прифатлива корелација, тестот може да биде користен при селекција на идни вработени. Освен споредба со резултатите од перформансите од работењето (performance appraisal) може да се прават и споредби со отсуството, грешките, незгоди, искуство и други фактори за предвидување и реален учинок на работното место. Еден недостаток на истовремената валидност е што во средините каде што постојат полова, расна, етничка или друг вид дискриминација, овие групи нема да бидат соодветно застапени. Другиот недостаток е што веројатно е да се очекува слабите вработени или да си заминат или да бидат заменети, а оние со добри резултати да бидат унапредени при што корелацијата добиена со овие претпоставки може да води кон погрешни заклучоци.
Други два неемпириски метода, што се користат во одредување на валидноста се:
- Содржинска валидност – се фокусира на тоа дали содржината на методот на селекција, како на пример, тест е репрезентативен, односно ги содржи важните аспекти за добри резултати на работното место, па така тестот за пишување на компјутер е содржински валиден за избор на дактилограф, иако не ги опфаќа сите вештини и способности за да се биде добар дактилограф. Овој метод е многу корисен во ситуациите кога бројот на примени кандидати не е голем за да има логика да се користи некој од емпириските методи. За да се користи овој метод, НПО треба многу прецизно да ги одреди барањата за успешно работење на одредено работно место и да креира инструмент или процедура за селекција на конкретен пример од работата што треба да се работи.
- Конструирана валидност – се однесува на степенот до кој процедурата за селекција или методот за селекција го мери степенот до кој кандидатите имаат карактеристики што можат да се идентификуваат како карактеристики, а кои во исто време се важни за успешноста при работењето, како на пример, вербални способности, ориентација во простор и брзина на перцепција. Значи, ако работата бара читање на скици и нацрти, тест за ориентација во простор може да се каже дека има конструктивна валидност при носењето одлука за вработување.
Овие два неемпириски метода се засновани на проценка, но во многу случаи може да бидат единствената достапна опција.
Валидноста и фер пристапот треба да се клучните индикатори при изборот на метод или комбинација на методи за селекција и затоа познавањето на веродостојни податоци за валидноста е многу важно за денешните организациите кои се стремат кон високи резултати и квалитет на своите вработени и менаџери. Следи табела со валидноста за предвидување развиена од Пилбеам и Корбриџ (Pilbeam and Corbridge, 2006, стр. 173), а се засновани на заклучоците од повеќе различни истражувања.
Сепак и овие мерила за валидност треба да се земат предвид со внимание, бидејќи може да бидат под влијание на начинот на кој алатките биле спроведени и индикаторите за работните резултати што ги бара или ги очекува НПО. Исто така, треба да се земат предвид и некои други реални аспекти при селекцијата, а тоа е цената на чинење на секоја алатка или метод или практичноста за употреба на одредена алатка според видот на дејност. За некои поедноставни работни места, често исмејуваниот метод на интервју може да даде одлични резултати, доколку се направи стручно и структурирано.
