Развивање преку обука, менторство и коучинг (2)

Фото: Pixabay

Дизајнирање на обуки и принципи на учење

Дизајнирањето на обуките следи по дефинирањето на потребите за и од обуките, и во голема мера зависи од користењето на конкретни принципи на учење, како и соодветни методолошки пристапи за обука. Бидејќи целта на секоја обука е учење, односно зголемување или додавање на нови вештини, знаења и способности, многу е важно да се земат предвид соодветни принципи и пристапи на учењето како сложен психолошки процес.

Клучни елементи на дизајнирањето на обуката се следниве принципи на учење:

• Мотивација за постигнување на лични цели. Генерално, луѓето се залагаат да ги постигнат целите што ги поставуваат самите. Најчесто посочуваните цели на вработените се стабилност на работата, финансиски и интелектуално наградувана работа, признание, статус, одговорност и постигнување. Ако одредена обука им помогне на вработените да остварат една од овие свои цели, тогаш слушателите на обуката се помотивирани. Секоја нова вештина која ќе ја научат е мотивирачка, затоа што тоа може да води до поголеми примања и постабилна работа.
• Мотивација за учење. Без мотивацијата за учење тешко може да се очекува дека лицето ќе биде отворено и желно за усвојување на новото знаење. Желбата на едно лице да учи и да се развива преку обука е под влијание на повеќе фактори:

– Пол – поради обврските со децата и фамилијата, многу често жените не се мотивирани да учат надвор од работното време.

– Досегашно искуство – повозрасните и поискусните се поскептични дека ќе научат нешто ново и генерално, тие се помалку мотивирани да учат преку обуки.

– Способности и мотивација на инструкторот – колкава е енергијата и способноста на инструкторот да ги мотивира учесниците.

– Поддршка од пријателите да се успее – дали луѓето со кои тие се дружат имаат позитивни ставови за обука.

– Нивото на мотивација на колегите – дали колегите и другите во групата се мотивирани да учат.

– Физичко опкружување и просториите за обука – дали е класичен школски систем или нешто поразлично и поинтересно.

– Методите за обуката – дали се збир на повеќе методи и дали се соодветни за темата и за групата.

• Познавање на резултатите и повратната информација. Информирањето на вработените за напредокот во одредена способност или вештина, во споредба со стандардот, многу помага во поставување на целите за тоа што треба уште да се научи за да се постигне стандардот. Континуираниот процес на анализа на напредокот и поставување на нови цели, значително го охрабрува учењето сè додека целите се поставени реалистично и се достижни за да не се демотивираат.

• Крива на учење. Напредокот во знаењето, вештините и способностите на еден вработен или група на вработени или менаџери може да се стави на хартија и да се следи во форма на дијаграм кој е наречен крива на учење. Кривата покажува дека за да се достигне одредено ниво на ефикасност и ефективност на работното место, потребни се одреден број месеци кои, во суштина, може да се сметаат за месеци на учење. Секако, ефективната обука значително го скратува периодот на учење. Една од целите на свесноста за оваа крива на учење е да се даде повратна информација за напредокот на оние што учат. Оваа крива, исто така, може да помогне во дефинирањето кога да се зголеми или да се намали обуката или кога да се направи промена на методот на учење.
• Способност за учење. Многу често на вработените кои се обучуваат им недостасуваат одредени важни предзнаења за следење и за апсорбирање на обуките. Всушност, разликите во знаењата на учесниците во групата (различна возраст, лично и професионално искуство, различни вредности итн.) се еден од најголемите предизвици за секој предавач кој работи со возрасни. Организациите во вакви случаи можат да им понудат дополнителна обука со помош на колегите или со надворешни лица, можат да соработуваат со локалните образовни институции да им помогнат да го подобрат наставниот план со цел ваквите предзнаења да бидат надминати уште во процесот на образование, можат да направат пред тестови со кои ќе се види почетното ниво на знаење, итн.
• Самоефикасност. Луѓето што се обучуваат треба да имаат верба дека можат успешно да ја научат темата и материјата на обуката, односно мора да сметаат дека можат да научат. Некои поединци, за одредени теми, имаат став дека се тешки за совладување и тоа може да ги ограничи во способноста да го совладаат материјалот. Иако нивните вистински способности и можности се поразлични, сепак негативниот став дека нешто е тешко или не можат да го совладаат влијае на способноста за учење. Предавачите преку своите техники на обука мора да најдат начин да ја зголемат самодовербата на оние вработени и менаџери кои се несигурни во своите способности за учење. Луѓето со високо ниво на убеденост дека можат да совладаат и да научат одредена содржина, подобро успеваат и се позадоволни со обуката што ја следат.
• Поттикнување. Идејата на зајакнување, се однесува на тенденцијата однесувањето што води до позитивни резултати да се повторува (поттикнува), а однесувањето што води до негативни резултати да не се повторува. Позитивен резултат, во суштина, претставува награда. Фалењето и признанието се две награди коишто може и треба да се користат во обуките.
• Непосредно потврдување. Луѓето учат најдобро кога повратната информација и зајакнувањето се даваат веднаш по обуката со што се коригираат недоразбирањата, погрешното разбирање и евентуално непосакуван модел на однесување, а кои можат да настанат за време на обуката и треба да бидат избегнати.
• Тек на програмата. Секој дел од обуката треба да е соодветно организиран и тоа не само ја видат учесниците целта на тој дел, туку и да разберат како тој е поврзан со целината на обуката. Понатаму, следните сегменти треба да се надградуваат на оние што се претходно поминати за да има логично тек на активностите.
• Практични вежби и повторување. Практичните вежби и повторувањето речиси секогаш го подобруваат учењето. Поговорката „вежбањето го прави совршенството“ важи и за обуките. Кога учесниците прават одредена активност поврзана со темата на презентацијата, тоа им помага да бидат фокусирани на темата. Кога една задача се повторува неколку пати, се развива способност да се извршува задачата полесно и побрзо.
• Период меѓу сегментите на обуките. Иако организациите сакаат што побрзо вработените да бидат продуктивни или што помалку да отсуствуваат од работа поради тренинг (секогаш има нешто важно што треба токму во тој период да се направи), сепак важно е да се заземе став дали да се направи консекутивна обука или обука со интервали. Генерално, обуките во интервали, односно со пауза меѓу деловите за обука, го потпомагаат процесот на учење, но кој е најсоодветниот интервал меѓу обуките, во голема мера зависи од видот на обуката и целта што се сака да се постигне.
• Обука преку практика. Обуката преку практика овозможува учесниците да извршуваат задачи поврзани со работното место и задолженијата за време на обуката, што е поефикасно отколку само предавање или само читање. Обуката преку практика може да биде од времен карактер или целосна. Обуката со Времен карактер, преку практика се случува во неколку сесии, распоредени со време од неколку часови или денови кое е погодно кога треба да се вежбаат физички движења, како на пример, возење на автомобил. Целосната обука преку практика е кога целокупната практична работа се извршува одеднаш и без поголеми прекини што е корисно за активности каде што се бара меморирање на одредени информации и знаења.
• Копирање на однесување. Ова е еден од најкористените методи особено во делот на вештини каде што се бараат и знаење и практика, како на пример, меѓучовечки вештини кај претпоставени и кај менаџери. Копирањето на однесувањето на друг, всушност, претставува моделирање на однесувањето на лицето што се обучува според однесувањето на лицето што ја води обуката.

Освен овие принципи, постојат уште два основни концепта или принципи во учењето, а кои се релевантни за обуките во организациите:

Учење на возрасни лица

Возрасните лица коишто учат имаат пошироко искуство и веќе формирани погледи на светот. Ефективните и ефикасни обуки за возрасни мораат да го признаат и да го вклучат искуството на учесниците во обуката и мора активно да ги ангажираат преку методи и техники за решавање на проблеми. Според Малколм Ноулд (Malcolm Knowles) постојат шест принципи на учењето на возрасните:

• Возрасните се внатрешно мотивирани и самите се насочуваат. Возрасните даваат отпор кон учењето кога чувствуваат дека другите наметнуваат информации, идеи или активности за нив. Затоа, важно е да им се помогне на возрасните да се фокусираат на самонасочувачко и одговорно учење и да се поттикне внатрешната мотивација за учење.
• Возрасните ги вклучуваат своите животни искуства и знаење во новото учење. Тие сакаат да им биде дадена шанса да го искористат досегашното акумулирано животно искуство и знаење и да го применат и да го вклопат во новите обиди за учење.
• Возрасните се ориентирани кон конкретна цел. Возрасните се подготвени да учат тогаш кога „ќе почувствуваат потреба да научат нешто ново за да успеат да се изборат со реалните животни проблеми и задачи“. Тоа значи дека имаат потреба да бидат вклучени во решавањето на проблеми и да бидат свесни за потребата од знаењето или вештината која ќе ја стекнат.
• Возрасните се ориентирани кон релевантност. Тие сакаат да ја знаат важноста или релевантноста на тоа што го учат со тоа што сакаат да го постигнат во животот или работата.
• Возрасните се практични. Преку практични работни искуства, интеракција со реални клиенти и реални животни и работни ситуации, возрасните кои учат сакаат да се префрлат од училница и теорија во практично и во директно решавање на проблеми преку кои можат непосредно да препознаат како тоа што го учат е поврзано со животот и со работата.
• Возрасните сакаат да бидат респектирани. Возрасните сакаат да им биде признаено богатството на искуство што го носат со себе си и на самата обука, да бидат третирани како колеги на исто ниво со предавачите и да бидат охрабрени да ги споделуваат своите идеи, размислување и повратни информации во секоја можност.

Засновани на овие принципи, при дизајнирањето на обуките за возрасни – прво треба да им се даде големата слика за сите сегменти, т.е. како тие се вклопуваат сите заедно, па потоа да се разработува сегмент по сегмент. Исто така, треба да се движат од помалку вклученост и одговорност кон поголема вклученост и одговорност и од повеќе кон помалку директно следење.

Стилови на учење

При дизајнирање на обуките треба да се земат предвид различните индивидуални стилови на учење. Стиловите на учење го дефинираат начинот на кои учат луѓето. Различни луѓе преферираат различни стилови и техники на учење, но секој има микс од неколку стилови на учење при што некои имаат еден доминантен стил на учење, а други имаат различни стилови во различни околности. Доколку обуката е фокусирана само на еден или на два стила на учење – оние учесници кои ги имаат тие стилови на учење можат да покажат подобри резултати од оние кои имаат поразлични стилови на учење.

Постојат седум стилови на учење:

• Визуелен (просторен).
• Слушателски (аурален).
• Вербален (лингвистичен).
• Физички (кинестетички).
• Логичен (математички).
• Социјален (инерперсонален).
• Самостоен (интраперсонален).       

Останати важни чекори, освен принципите на учење во фазата на дизајнирање на обуките се:

• Дефинирање на стратегијата за пренесување на знаења втемелени на принципите на учење.
• Избор на метод за спроведување.
• Дефинирање на структурата и должината на обуката.
• Дефинирање на текстот за комуницирање и маркетинг на обуката.
• Сценарио за обуката.
• Дефинирање на брендирањето на обуката.