Во многу компании постои парадокс: колку подобро вработениот си ја извршува работата, толку повеќе одговорности добива. Сепак, дополнителниот напор не е секогаш придружен со повисока плата, унапредување или признание. Зошто работодавците ги оптоваруваат луѓето на кои најмногу се потпираат?
Најсигурните вработени честопати стануваат жртви на сопствениот успех. Кога се појавува итна задача, менаџерите знаат на кого да му ја доверат. Кога колега доцни со проект, некој мора да преземе одговорност. Кога се појавува проблем, решението најчесто се очекува од оние кои веќе се докажале.
На прв поглед, изгледа како признание. Во пракса, сепак, може да стане стапица. Наместо повисоки плати, најнапорните работници добиваат повеќе работа. Наместо да напредуваат, тие стануваат незаменливи на нивната моментална позиција.
Вака се појавува еден од најнеобичните проблеми на современиот менаџмент: компаниите понекогаш ја наградуваат ефикасноста со дополнителна работа, а не со подобри услови за работа.
Кога способноста станува казна
Во организациската психологија, постои концепт на казна за перформанси, т.е. казна за добри резултати. Тоа е ситуација во која на вработениот, токму затоа што е способен и одговорен, му се даваат сè повеќе задачи без соодветна награда.
Механизмот е едноставен. Менаџерот има десет вработени и важен проект што мора брзо да се заврши. Тој може да му го довери на некој на кого му е потребно постојано водство или на лице кое редовно ја завршува работата на време.
Изборот е предвидлив. Проблемот се јавува кога истиот образец се повторува со месеци или години. Најдобриот вработен станува личноста кон која сите се обраќаат. Неговиот работен ден е исполнет со проблеми на другите луѓе, дополнителни обврски и непланирани задачи.
И платата останува иста. Ова создава опасна порака: колку сте поспособни, толку повеќе ќе се очекува од вас. Но, не мора да платите повеќе.
Зошто менаџерите секогаш ги избираат истите луѓе?
Причината не е секогаш лошата намера. Честопати станува збор за тоа како менаџерите се справуваат со притисокот.
Менаџерите се одговорни за резултатите, роковите и буџетите. Кога се под притисок, најлесно е да се потпрат на луѓето на кои најмногу им веруваат.
Таквата одлука има смисла на краток рок. Проектот веројатно ќе биде завршен. Клиентот ќе биде задоволен. Ризикот од грешка ќе биде помал.
Но, на долг рок, се појавува сериозен проблем. Компанијата почнува да зависи од мал број вработени, додека другите не ги развиваат своите способности со иста брзина.
Највредните работници на тој начин стануваат неформална поддршка на целиот систем. Парадоксално, нивната сигурност може да им го отежни напредувањето. Менаџер кој не сака да го изгуби најдобриот оперативец понекогаш нема доволно мотивација да го премести на друга позиција.
Вработениот е премногу добар во својата работа за компанијата лесно да го пушти да си замине.
Зошто повеќе работа не значи поголема плата?
Една од најголемите заблуди на пазарот на трудот е верувањето дека заработката автоматски се зголемува со количината на вложен труд. Всушност, платите зависат од многу поширок сет на фактори.
На нив влијае пазарната вредност на одредени вештини, можноста за замена на вработениот, буџетот на компанијата, преговарачката позиција и системот за наградување.
Вработениот може да работи повеќе од сите свои колеги, но сепак да биде платен помалку од некој што има ретка експертиза или преговарал поуспешно при вработувањето.
Видливоста на резултатите е исто така важна. Некој што решава десетици оперативни проблеми секој ден може да биде помалку забележан од колега кој успешно презентира еден голем проект пред менаџментот.
Во таква средина, не е доволно само добро да се работи. Вредноста на работата треба да биде препознаена и мерлива.
Невидлива работа за која компаниите често не плаќаат
Постои уште една причина зошто највредните вработени можат да останат без соодветна награда. Голем дел од нивниот придонес не е наведен во описот на работното место.
Тие обучуваат нови колеги. Им помагаат на другите да ги исправат грешките. Ги смируваат незадоволните клиенти. Преземаат задачи кога некој е отсутен. Ги решаваат проблемите пред да стигнат до менаџментот.
Таквата работа може да биде клучна за функционирањето на организацијата, но честопати не е јасно опфатена со критериумите за бонуси и унапредувања.
Во литературата за организациско однесување, дел од овие активности е опишан како организациско граѓанско однесување – доброволно однесување на вработените што придонесува за успехот на организацијата надвор од формалните работни задачи.
Проблемот се јавува кога она што некогаш беше добра волја станува постојано очекување. Потоа дополнителниот придонес престанува да се перцепира како нешто посебно. Станува нова норма.
Најголемиот ризик за компаниите: заминувањето на најдобрите
Кога вработениот долго време чувствува дека неговата работа не е соодветно вреднувана, неговиот став кон работата се менува. На почетокот тој се труди уште повеќе да се докаже. Потоа почнува да го преиспитува системот за наградување. На крајот, може да намали дополнителни обврски или да бара друг работодавач.
За една компанија, тоа може да биде многу поскапо отколку што изгледа. Заминувањето на искусен вработен не значи само трошоци за наоѓање замена. Знаењето, односите со клиентите, искуството и способноста за решавање проблеми исто така заминуваат.
Организациите во кои голем дел од работата зависи од неколку сигурни поединци се особено изложени на ризик.
Нивното заминување може да открие колку системот всушност бил неефикасен.
Што можат да направат највредните вработени?
Првиот чекор е да се направи разлика помеѓу работата со голем обем и вистинската деловна вредност. Вработен кој сака поголема плата не треба да ги базира преговорите само на тврдењето дека работи многу.
Конкретните резултати претставуваат многу посилен аргумент: зголемени приходи, намалени трошоци, успешно завршени проекти, задржани клиенти или подобрени процеси.
Поставувањето граници е исто така важно. Постојаното прифаќање на дополнителни одговорности може да создаде впечаток дека вработениот има неограничен капацитет. Затоа дискусијата за новите задачи треба да го вклучи и прашањето за приоритетите.
Фото: gemini