Постојат два извора од каде што една организација може да пополни одредено работно место или од внатре или од надвор и секој од овие извори има свои предности и слабости. Предностите и недостатоците на овие два извора на регрутирање се наведени во следната табела:
Внатрешни извори
Ако организацијата нема или има добри резултати на регрутирање од надвор, тогаш регрутирањето од внатре може да е добар пристап.
Кога регрутирањето е внатрешно, менаџерите ги пополнуваат отворените работни места со постојаните вработени. Вработените коишто се регрутирани од внатрешни извори или бараат:
- Промени на работни места што не бараат големи промени во одговорноста, односно нивоата на авторитетите, или
- Унапредувања.
Интерното регрутирање има неколку предности:
– апликантите се веќе запознаени со организацијата (цели, структура, култура, правила, процедури);
– менаџерите веќе ги познаваат интерните апликанти, доволно се информирани за нивните вештини, способности, однесување на работно место;
– може да се зголеми мотивација и моралот на вработените;
– потребно е помалку време и не чини многу.
Се поставува прашањето со предностите на внатрешното регрутирање – зошто менаџерите толку се потпираат врз надворешното регрутирање?
Одговорот е дека и внатрешно регрутирање има свои слаби страни:
– ограничен број на кандидати;
– недостаток од соодветни интерни кандидати;
– недостаток на нова енергија, креативност, идеи, пристапи.
Кога компаниите имаат проблеми и слаби резултати, најчесто применуваат надворешно регрутирање, за да донесат кадар со свеж пристап. Регрутирањето е најефективно кога менаџерите даваат искрена проценка – реалистичен преглед на силните и на слабите страни за самата работна позиција и за компанијата во целост. На овој начин, се намалува бројот на нововработени кои даваат отказ, бидејќи тие не се соочуваат со нереалистички очекувања и им помагаат на апликантите сами да одлучат за себе, дали работното место е добро за нив.
Доколку организацијата се одлучи да регрутира од внатре, потребни се три важни специфики: прво, организацијата да има силна развојна програма за вработени и менаџери, за да осигура дека своите луѓе можат да се носат со зголемените одговорности. Второ, потребно е способност, односно став околу користењето на работниот стаж како основа за напредувањето. Многу често вработените имаат очекување за напредување според принципот на работен стаж и присутност во организацијата, додека организациите најчесто претпочитуваат унапредување засновано на резултати и потенцијал. Трето, организацијата да има евиденција на внатрешните способности на вработените (skills inventory) за да може соодветно да ги поврзува потребите на работните места со квалификациите, знаењата и искуството внатре во организацијата.
Фото: Pixabay
Најчесто употребувани методи на внатрешна регрутација се:
База на податоци – информации за вработените и нивните знаења, вештини, способности, успеси, награди, сертификати, дополнителна обука, итн. Во комбинација со софтверско решение, овие бази овозможуваат брзо пребарување секогаш кога се отвора можност за внатрешно регрутирање.
Објави на работни места – известување за слободните работни места при што вработените можат да испратат апликација за работните места за кои имаат интерес. Објавите можат да се направат на различни начини – внатрешни информатори, на самата веб-страница на организацијата, преку испраќање на електронски пораки до сите вработени. За да даде овој метод резултати, потребно е да се има одговор на следниве прашања:
- Како да се реагира доколку нема заинтересирани кандидати?
- Дали заинтересираните вработени треба да ги информираат своите претпоставени за желбата да аплицираат за некои објавено работно место?
- Дали постои ограничување колку долго треба да биде вработениот на едно работно место пред да аплицира за друго?
- Колкав би бил отказниот рок на вработениот пред да премине на друго работно место?
- Дали некои групи или нивоа на работни места нема да бидат објавувани?
Унапредувања и преместувања – ова е една од најредовните активности во регрутирањето во организациите – интерното промовирање, унапредување и преместување. Сепак, треба да се има предвид дека успешноста на еден вработен, на едно работно место, не мора да значи и успешност на друго работно место, како што е тоа примерот со унапредување на најдобриот вработен во супервизор – односно во спортскиот свет – од ѕвезда фудбалер да се унапреди во тренер.
Препораки од сегашни вработени – ова е многу чест модел на регрутација што се користи секаде во светот и има предност, бидејќи вработените можат усно да ги запознаат своите пријатели, познаници и роднини за условите на работа во организацијата. Овој метод е еден од најевтините и се покажува дека регрутираните кандидати, според овој метод, остануваат подолго и најчесто чинат помалку.
Повторно регрутирање на поранешни работници и кандидати – ова исто така заштедува време, но и трошоци за регрутирање, бидејќи организацијата веќе ги има податоците за овие вработени или кандидати.
