Компаниите што применуваат хибриден модел на работа – канцеларија и далечински – можат ненамерно да ги групираат своите вработени во еден вид „племиња“ и тоа може да го наруши работниот процес. Со цел успешно да се спојат двата начини на работа, менаџерите треба да создадат култура на отвореност што е од клучно значење за хибридниот модел.
Една од лекциите научени за време на пандемијата е дека човек може да работи од далечина и дека работникот дома може да биде подеднакво продуктивен како и во канцеларија, забележува Wired. Во блиска иднина, можноста за работа на далечина ќе стане еден од главните критериуми на работниците при изборот на работодавач. Долго време, воспоставените „додатоци“ во ИТ индустријата – како што е гејминг-соба во канцеларија, свежо овошје секој ден итн – веќе не се толку привлечни. Тие ќе бидат се помалку важни за изборот на работодавач.
Девет од десет директори на бизниси изјавија во истражувањето на McKinsey & Company претходно оваа година дека нивните организации ќе комбинираат работење од далечина и работа во канцеларија. Сепак, 68% од организациите немаат детален план за тоа како тие всушност ќе го сторат тоа.
Исто така, јасно е дека во хибридниот модел на работа, некои претпочитаат да бидат постојано во канцеларија, додека други ќе бидат почесто дома. Ова може да доведе до еден вид групирање на вработени. Можно е да се формираат „племиња“: племе на „постојано присуство“ во канцеларијата, племе на оние кои секогаш работат од дома; итн…
Овој процес, ако не се совлада навреме, може да создаде непријателска атмосфера. Луѓето во канцеларијата може да мислат дека тие – другите, работниците од дома – не работат доволно. Ова ќе создаде напнатост, незадоволство, демотивација.
Ако некои вработени претпочитаат да работат од далечина и да доаѓаат во канцеларија само во понеделник и вторник, тие лесно можат да бидат обвинети дека доаѓаат само за да бидат видени од газдата. Ова, исто така, може да предизвика напнатост, непријателство, конфликт.
Откако ќе се формираат, таквите „групи“, тие тешко се распуштаат. „Работните племиња не се ништо ново“, вели Ејми Батерворт, психолог и главен консултант во Timewise, консултантска фирма за работно место. „Ние имаме тенденција да гравитираме кон оние со сличен живот и искуство како нас самите“.
Создавањето на „племиња“ може да ја уништи креативноста, вели Батерворт. Може да има негативен ефект врз разновидноста и вклученоста, особено за мајки со деца дома, луѓе со здравствени проблеми, интроверти или за секој што има поголема веројатност да работи од дома. „Важно е нивниот глас да се слуша исто толку гласно“, смета Батерворт.
Недостатокот на состаноци во канцеларија може да ја поткопа добрата тимска работа на вработените. Важно е секој тим да има лични состаноци од време на време. Кога вработените се „слободни електрони“ и не можат да работат заедно, ова е проблем.
Излегува така што кај племето „канцеларија“, кое работи секој ден од 9 до 5 часот, има „триење“ меѓу работниците – тие се среќаваат во ходниците, заедно ручаат итн., Имаат соработка на бирото – и градат односи едни со други. За тоа време, „домашното племе“ работеше ефикасно, но социјалните врски со колегите беа слаби и фрагментирани.
„Една жртва може да е романса во канцеларијата, но формирањето племиња и недовербата во „надворешните групи“ може да предизвика сериозна штета на желбата и способноста на луѓето да соработуваат со другите“, рече Милард. „Затоа способноста за работа во мрежа – и во дигитален и во физички простор – е вештина што на сите ни е потребна на хибридното работно место“.
Улогата на работодавачот е многу важна. Тој мора да води и да се осигура дека секој работи хармонично. Како дел од ова, менаџерите мора да размислат: дали сите луѓе треба да се среќаваат лично; кој состанок бара секој да се гледа во живо лице в лице и кој може да се помине со виртуелно учество; таму каде што има потреба од повеќе знаење меѓу луѓето, повеќе заедничка активност.
Работодавачите не треба да се кријат зад нивната внатрешна работа, рече Милард. Важна е транспарентноста на присуството, работниот тек и календарите, но исто така е важно газдите да бидат подготвени да ги отворат своите податоци, за да бидат видливи за секого. „Координацијата е важен аспект на продуктивната хибридна работа“, вели таа.
И додека борбата за враќање на работа во канцеларија е предизвикувачка, таа исто така дава можности, особено за соработка. Преку своето истражување, Батерворт откри дека тимовите што работат целосно во канцеларијата понекогаш можат да создадат негативно расположение. Ова може да доведе до напнатост, до отфрлање на нечии идеи.
Во хибридната работа, сепак, отвореноста е значително поголема. Обично, организациите кои работат од далечина имаат поотворена култура, рече Батерворт. Таму работата може да ја види и дискутира секој од нив во секое време.
Милард се согласува: „Пандемијата ни покажа дека дигиталните технологии се одлично „израмнување“, рече таа.
