Отпуштањето на вработените честопати изгледа како брза и рационална деловна одлука. Компаниите ги намалуваат трошоците, пазарот реагира позитивно, а инвеститорите го гледаат ова како знак на ефикасност.
На пример, кога извршниот директор на Блок, Џек Дорси, отпушти повеќе од 4.000 работни места, акциите скокнаа за повеќе од 20% за само неколку часа. Слични потези преземаат и други големи компании. Ситигруп планира да отпушти 20.000 работни места до 2026 година, додека Морган Стенли неодамна отпушти 2.500.
Ваквите одлуки често се претставуваат како стратешко ресетирање. Сепак, вистинските последици од отпуштањето на вработените не се видливи на берзата. Тие се гледаат во понеделник наутро, кога тимовите се обидуваат да продолжат да работат во целосно променета средина.
Што всушност се случува по отпуштањето
По отпуштањето на вработен, организацијата ретко продолжува да работи со исто темпо. Бизнисот што претходно течеше непречено почнува да забавува. Тимовите стануваат повнимателни и помалку самоуверени во донесувањето одлуки.
Проблемот не е само помалиот број луѓе. Неформалните мрежи, искуството и институционалното знаење што ја држеа организацијата заедно, исто така, исчезнуваат.
Авторитетот станува нејасен. Толеранцијата на ризик опаѓа. Луѓето чекаат сигнал пред да дејствуваат.
Организацијата потоа работи со помалку контекст, помалку координација и помалку енергија, додека менаџментот сè уште очекува исто ниво на перформанси.
1. Признајте ја загубата
По отпуштањето на вработен, многу лидери се обидуваат брзо да продолжат понатаму. Тие организираат состаноци и ја презентираат новата структура.
Ова често создава дополнителен притисок.
Луѓето што останале чувствуваат тага, страв и таканаречена вина на преживеан. Ако не се зборува за тоа, тешко е да се врати довербата.
Затоа е важно да се отвори простор за разговор. Дискусиите во мали групи често се поефикасни од големите состаноци.
Две прашања можат да започнат искрен дијалог:
Што ве загрижува најмногу во моментов?
Што ви треба од мене како лидер?
Таквиот пристап ја отстранува емоционалната напнатост и му помага на тимот да продолжи напред.
2. Редефинирајте ја одговорноста
Една од скриените последици од отпуштањата на вработените е губењето на јасноста во донесувањето одлуки.
Кога луѓето си заминуваат, одговорностите не исчезнуваат. Тие често се прераспределуваат неформално. Потоа проектите остануваат без јасен сопственик.
За да се избегне парализа на одлуките, раководството мора јасно да дефинира три работи:
Кој ја донесува одлуката
Кој дава придонес
Кој е одговорен за имплементација
Кога таа структура е јасна, тимовите ја враќаат безбедноста во својата работа.
3. Обновете ја довербата во организацијата
По отпуштањето на вработен, многу вработени почнуваат да го доведуваат во прашање својот однос со компанијата.
Потоа се менува психолошкиот договор помеѓу вработениот и организацијата.
Истражувањата покажуваат дека 65% од вработените се двоумат да донесат одлуки откако ќе бидат отпуштени од страв да не направат грешка. Моралот и ангажманот исто така опаѓаат.
Некои компании се обидуваат да го променат тоа со поинаков пристап. На пример, JPMorgan ги преместува работниците чии работни места се заменуваат со вештачка интелигенција на други позиции и нуди програми за преквалификација.
Ваквите одлуки испраќаат јасна порака до вработените: организацијата сè уште е зад нив.
4. Фокусирајте се на она што е навистина важно
По отпуштањето на вработен, стратегијата често останува иста, но капацитетот на организацијата станува помал.
Ова создава нов проблем. Премногу проекти се натпреваруваат за премалку ресурси.
5. Создадете брза и видлива победа
По големите промени, луѓето често влегуваат во фаза на чекање. Тие не се сигурни дали наскоро ќе се случи нова реорганизација.
Затоа е важно да се создаде мала, но видлива победа.
Тоа може да биде:
решавање на долгорочен оперативен проблем
завршување на долгоодложуваниот проект
брзо подобрување на работните процеси
Ваквите победи ја враќаат енергијата во тимот. Тие покажуваат дека организацијата сè уште може да напредува.
Лидерство по отпуштања
Отпуштањата можат да ги намалат трошоците и да ја променат стратегијата. Сепак, тие истовремено го нарушуваат начинот на кој организацијата всушност функционира.
Без јасна авторитет, доверба и приоритети, тимовите губат моментум.
Лидерите кои успешно се справуваат со ваквите промени прават повеќе отколку само да ги намалат трошоците. Тие ги обновуваат условите што овозможуваат враќање на перформансите.
Цената на акциите реагира на објавата. Она што следува потоа станува вистински тест за лидерството.