Фото: Pixabay
Развој на вработени и на менаџери
Развојот претставува континуирана активност за подобрување на капацитетите на вработените и на менаџерите за справување со различни задачи и градење на способности над оние што се бараат за моменталното работно место. Развојот е корисен и за индивидуата и за организацијата затоа што луѓето со соодветно искуство и способности можат да ѝ помогнат на организацијата да се приспособува на промените и да продолжи да расте.
Постои разлика помеѓу обука и развој на вработените и на менаџерите и многу организации се фокусираат на развојот како алатка за зголемување на севкупното ниво на способности и знаења во една организација и во последно време се нарекуваат организации што учат. Овие организации се свесни дека мора да поседуваат одлични вработени и менаџери кои постојано учат и решаваат предизвици и проблеми што сè уште не ги решиле другите организации и конкуренцијата. Развојот на вакви вработени и менаџери бара организациите да имаат способност за учење преку континуирано и тимско решавање на проблеми и учење на нови алтернативни начини. Овие организации приоритет ставаат на учењето преку соработка, размена на информации, култура и водство што ја охрабрува и ја потенцира важноста на учењето на секој поединец во организацијата.
Развој на менаџери
Во следниот дел ќе се фокусираме на системот за управување на успешноста пред сè на менаџерите како клучна алка во работењето на една организација и основа за менаџирањето на една профитна или непрофитна организација.
Кога го употребуваме терминот менаџер ќе мислиме на менаџерите на сите нивоа во една организација, без оглед што меѓу менаџерите на секое ниво има значајни разлики од аспект на нивното ниво на менаџерски вештини и способности, алоцирање на времето, вредностите што ги имаат, луѓето што ги водат или менаџираат, итн.
Пред да продолжиме, сепак треба да го објасниме терминот менаџер и по што тој се разликува од индивидуалните работници.
Иако постојат сличности во развојот на вработените и на менаџерите, во делот за кариерен развој ќе навлеземе подлабоко во спецификите и финесите на кариерниот развој на менаџерите.
Кариерниот развој за нов менаџер којшто тукушто почнува да координира и раководи со мал тим во организацијата и за менаџерите на сектори, повеќе сектори или менаџери на целата организација, не може да биде идентичен.
Со цел да се објасни структурата или видовите на менаџери кои постојат во една организација, а за кои одделот за човечки ресурси или луѓе треба да подготви активности и систем за кариерен развој, ќе ја употребиме следнава класификација на нивоа на менаџмент и соодветно видови на менаџери:
Клучни критични точки во развојот на менаџерите
Организациите ги промовираат луѓето во менаџери или менаџерите во следното ниво на менаџери со очекување дека ги имаат знаењето и вештините за да ја завршат работата, наместо знаењето и вештини за да одработат на конкретно ниво на лидерство. Организациите најчесто претпоставуваат дека доколку некој вработен добро ја работел работата на претходното ниво, најверојатно добро ќе работат и на следното ниво. Но, превидуваат дека знаењата, вештините и способностите како и самите барања на работата на следното ниво на менаџмент се различни и соодветно на тоа на секој следен „ходник“ мора да се направи големо свртување. Овие свртувања бараат значајни промени во описот на работните места, нови вештини, временски фокус и работни вредности.
Разбирањето на барањата и мааните на секоја од овие критични точки е круцијално, не само за самите менаџери или лидери, туку и за нивните претпоставени и подредени. Со разбирањето на овој модел, претпоставените ќе прават подобар коучинг и ќе бараат соодветна одговорност, а подредените можат да дадат поголема поддршка кога ќе ги разберат предизвиците со кои се соочуваат нивните претпоставени.
Секоја критична точка бара луѓето т.е. менаџерите да прифатат и да применат нов начин на менаџирање и водење и да го остават стариот начин на менаџирање и водење во следниве три области:
- Потребни вештини – нови способности што треба да се стекнат за да се извршуваат новите задолженија успешно;
- Временска посветеност – нови временски очекувања кои одлучуваат како ќе се работи;
- Работни вредности – она во што веруваат луѓето е важно и соодветно и станува фокус на нивната работа.
Од аспект на развој на кариерата на менаџерите во организациите, без оглед дали е непрофитна или профитна организација, прво треба да ги разбереме нивоата на можна промоција за да можеме да го планираме, спроведуваме и да го следиме развојот во кариерата на еден менаџер.
Постои уште едно предниво што треба да се додаде на моделот со 6 нивоа на Чаран, Дротер и Ноел (Charan, Drotter & Noel), а тоа е нивото кога индивидуалниот работник не е ниту само индивидуален работник ниту само менаџер. Ова ниво постои особено во микро, малите и средните организации и во организациите кои се во рана фаза на своето постоење.
Според тоа, постојат 7 моменти на промоција во животниот циклус на еден професионален менаџер:
- Промоција 1 – од менаџирање себеси кон координирање на други (тим лидери, проектни лидери, шефови на смени);
- Промоција 2 – од менаџирање на себеси кон менаџирање на други;
- Промоција 3 – од менаџирање други кон менаџирање на менаџери;
- Промоција 4 – од менаџирање менаџери кон менаџирање на функција;
- Промоција 5 – од менаџирање на функција кон менаџирање на повеќе функции или (не)профитен центар;
- Промоција 6 – од менаџирање на (не)профитни центри кон менаџирање на групација;
- Промоција 7 – од менаџирање на групација кон менаџирање на организација (CEO).
Ако имате прашање за Јован Маџовски, можете да го поставите на Бизнис советник.
