Фото: Pixabay
Проверка на препораки и минатото
Препораките се еден од најкористените методи при селекција на кадарот. Една од целите на процесот на селекција е да предвиди со која успешност кандидатот ќе ги извршува обврските на новото работно место. Една од методите за да се подобри предвидувањето, за тоа како еден кандидат ќе се однесува во иднина, е однесувањето на кандидатот во минатото, односно на претходното или претходните работни места.
Токму затоа еден од методите на селекција е проверката на препораките и минатото на кандидатите. Оваа проверка може да се направи пред или после главното интервју, но за да се направи, најчесто поради времето и трошоците се прави после главното интервју и тоа на оние кандидати кои се влезени во врвните 10, 5 или 3 кандидати, од кои понатаму ќе се прави главната селекција.
Препораките можат да бидат:
- Проверка на работни препораки
- Проверки на минатото на кандидатот
- Осудуваност
- Кредитна историја – особено за менаџерски и вработени со пристап да финансиски средства
Работни препораки
Главните цели на процесот на проверка на минатото и препораките се:
– да се осигури дека податоците што ги дале кандидатите за нивните квалификации и нивното минато се веродостојни. Најчесто се даваат погрешни (лажни) информации за времетраењето на претходните вработувања, поранешни работни места, академските студии и титули;
– да се добијат информации за успешноста на претходното работно место;
– да се предвиди успехот во идната работа.
Најчесто се проверуваат препораките од аспект на:
- личните квалитети,
- образованието и
- претходните вработувања.
Сепак, при проверката на личните квалитети и образованието, се добиваат лимитирани информации со оглед дека кандидатите ги потенцираат за препораки луѓето или професорите кои би дале добри препораки за нив, а не оние кои би дале евентуално реални или лоши препораки. Затоа, контактирањето на претходните работодавачи е најчесто користениот извор и вид на препораки.
Преку работните препораки, може да се добијат различни детали за одреден кандидат:
- Ставови спрема работата;
- Стручните вештини и способности за извршување на работата;
- Интерперсонални и комуникациски вештини;
- Редовност на работното место;
- Историја на плати;
- Видови на одговорности;
- Предизвици, достигнувања и успеси во работата.
Најчесто препораките се проверуваат преку телефонски разговор или преку средба со претходните работодавачи каде што работел/а кандидатот/кандидатката, но често многу НПО нема да одговорат усно, туку само на прашања кои се испратени писмено. Длабочината и количината на информации што се добиваат, зависи од НПО до НПО. Најмалку што може да се постигне е да се проверат информациите во апликацискиот формулар даден од кандидатот/тката. Некои организации имаат однапред подготвени прашалници за проверка на препораките од претходните организации на кандидатот, а многу од нив содржат и дозвола од самиот кандидат за давање на овие информации, така што се избегнуваат можните законски импликации кои во некои земји се можни и кои генерално ги дестимулираат организациите да даваат писмени ставови и препораки за нивните поранешни вработени.
И писмените и усните препораки можат да бидат структурирани и неструктурирани. Неструктурираните можат да бидат општи од видот „Кажете ми што мислите за тој и тој кандидат“ или поконкретни, како што се прашањата: „Колку долго кандидатот работел кај вас?“, „Зошто кандидатот повеќе не работи за вас“, „Дали би го вработиле повторно кандидатот?“.
Предноста на телефонскиот разговор или средбата со претходниот работодавач е што многу често организациите во неформалните разговори се подготвени да дадат дополнителни информации или информации кои не се подготтвени да ги напишат по писмен пат. Исто така, според тонот на гласот или однесувањето на претходниот работодавач може да се добијат дополнителни неформални насоки.
Проверки на минатото на кандидатот
При проверката на минатото, на одредени кандидати, најчесто финалисти во процесот на селекција, многу често се користат надворешни организации специјализирани за спроведување на различни проверки, бидејќи овие организации се поефикасни и поефективни.
Проверката на минатото најчесто опфаќа проверка на:
- Осудуваност – да се провери дали кандидатот бил осудуван или казнуван за одредени законски престапи со цел да се има претстава за претходното однесување на кандидатот.
- Кредитна историја – особено за менаџерски и вработени со пристап до финансиски средства, со цел да се види дали кандидатот совесно управува со своите финансии и дали можеби е под некаков финансиски притисок кој може да се одрази на професионалноста на тој вработен на работното место.
- Информации достапни преку социјалните мрежи и интернет – со цел да добијат информации и подетална претстава за карактеристиките на кандидатот, вклучувајќи демографски или други лични податоци за кандидатите кои не се опфатени во формуларот за пријавување или не можат да се дознаат при процесот на интервјуирање.
Во некои земји, регулативата наложува одредени организации задолжително да го проверат минатото на кандидатите со цел да избегнат тужби за несовесно вработување во случаи кога настанува насилство на работното место или несовесно задржување на одреден вработен кој е очигледно несоодветен за одредено работно место, а организацијата го задржува, па сето тоа може да резултира со повреда на друго лице или вработен.
Медицински прегледи
Медицинските прегледи најчесто се прават за оние кандидати на кои им се нуди работното место, односно селектираниот кандидат за тоа работно место и при тоа понудата за работа е условена со позитивните резултати на медицинскиот преглед. Целта на прегледот е да се одредат физичките, здравствените и менталните способности за извршување на работните задачи. Некои работни места бараат поголеми, а некои нормални физички капацитети од вработените.
Поради трошоците, медицинските прегледи се еден од последните чекори во селекцијата на вработените. Токму поради трошоците, многу организации уште во формуларот за пријавување поставуваат прашања за медицинската состојба или даваат посебен прашалник за здравствената состојба, и доколку не се наведени некои посериозни здравствени проблеми, тогаш и кандидатите не мораат да поминат медицински преглед.
Многу често, како составен дел на медицинските прегледи, се прави и тестот за користење на наркотични средства, за што зборувавме во делот за тестирање на кандидатите.
Одлука за избор на најдобриот кандидат и понуда за работно место
Последниот чекор во процесот на селекција е изборот на најдобриот кандидат од процесот на регрутација и селекција, под претпоставка дека има повеќе од еден квалификуван финалист во процесот. Во таков случај се носи одлука заснована на сите информации собрани во претходните чекори, со цел да се избере најквалификуваниот кандидат. Доколку претходните чекори се направени квалитетно, шансите за носење на успешна одлука драматично се зголемуваат.
Одговорноста за носење на одлука за давање на понуда за работа во различни НПО е доделена на различни нивоа на менаџментот и различно организирана. Во некои НПО, одделот за човечки ресурси или луѓе ги прави сите чекори освен главното интервју и одлуката за давање на понуда за вработување која е препуштена на менаџерот на одделот или на секторот каде што се пополнува работното место. Овој систем го ослободува менаџментот од инвестирање време во обемните процеси на предселекција и елиминирање на несоодветните кандидати.
Во други НПО, одделот за луѓе ги води сите чекори сè до финалната одлуката, при што менаџерот во чиј оддел или сектор ќе се вработува кандидатот добива 3-5 финалисти и менаџерот засновано на сите информации, добиени од одделот за луѓе, ја донесува одлуката за кандидатот на кого ќе биде понудена работата. Во некои организации, одделот за човечки ресурси ги прави сите чекори во процесот на регрутација вклучувајќи ја одлуката за понуда за работа. Во помалите НПО, сопственикот или извршниот директор најчесто ги прави одлуките за вработување.
Една од можностите е во финалниот процес на вработување да се вклучат и колеги, особено кога се избираат менаџери на повисоките нивоа и значајни професионални вработени за организацијата. Ваквиот пристап го помага вклучувањето на новите вработени во тимовите.
Многу често, понудите за работа се прават првично телефонски, а потоа се формализираат со писмо или со електронска пошта испратена до кандидатот. Во понудата за работа, која е најдобро да биде правно издржана и проверена, треба условите за вработување да бидат јасно определени и да се избегнува нејасни и генерални изјави и ветувања околу платата, бонусите, работното време и место и други клучни работи кои можат подоцна да се променат. По потпишувањето на договорот за вработување, од страна на кандидатот, овие документи се чуваат во досието на вработениот и започнува период на вработување, односно пробна работа.
Пробна работа
Пробната работа е метод при селекција на кандидатите и еден од посигурните начини за избор на кадар за вработување. Пробната работа се користи како една од последните методи за финална селекција на кандидат за вработување, техника која најдобро го предвидува идното однесување на кандидатите на работното место. Најчесто, овој пробен период трае од 1 до 6 месеци, период после кој кандидатот (во најголем број случаи) добива постојано вработување.
Пробниот период, како што кажува и самото име, е период во кој претпоставениот внимателно го следи работењето, однесувањето и резултатите за да се процени дали нововработениот менаџер или вработен може да се носи со стандардите и со очекувањата на работното место и дали треба да биде задржан на работа како „редовен“ вработен. Во овој период, иако најдобриот кандидат е вработен, организацијата сака да се осигури дека овој кандидат е навистина соодветен за работното место и во исто време одблиску се следи работата на новиот вработен, но и тој полека се воведува во работа преку поддршка од колегите, менторот и претпоставениот.
За време на овој пробен период, претпоставениот го следи и оценува вработениот за:
Во некои специфични ситуации може да се побара продолжување на пробниот период доколку на претпоставениот му треба повеќе време да го оцени нововработениот.
Пробната работа, со сите свои предности и недостатоци, претставува последен чекор што треба да го помине кандидатот пред да биде постојано вработен во компанијата.
