Фото: Pexels
“Пристап до родителско отсуство за грижа на новороденчето и мало дете е значајно за способноста на работникот да ја урамнотежи работата со семејниот живот.” Ова е првата порака на најновиот извештај изготвен од Меѓународната организација на трудот (МОТ), насловен како Maternity and paternity at work – Law and practice across the world.
Татково отсуство
„Татково отсуство“ е најчесто краток период на отсуство кое таткото може да го земе веднаш по раѓање на детето, со цел да помогне околу грижата на новороденчето и да даде помош на мајката. Ова отсуство е различно од родителското отсуство од работа, што може да го користат и двата родитела, како и од дел од породилното отсуство што мајката може да го пренесе на таткото. Постојат многу истражувања кои потврдуваат дека татковото отсуство од работа, превземањето на мажот на семејни обврски и комуникацијата со новороденчето се директно поврзани со развојот на детето. Татковците што земаат отсуство од две или повеќе недели веднаш по раѓањето на нивното дете, позитивно влијаат на развивањето на односот дете – татко, но и придонесуваат за еднаквост на полот дома и на работа.
Во рамките на МОТ се уште не е усвоена меѓународна норма во однос на татковото отсуство од работа. Резолуцијата за полова еднаквост за пристојна работа, усвоена на Конференција на МОТ во 2009 год., предвидува дека урамнотежување на мерките за работа и личен живот ги засегаат истовремено и мажите и жените и дека многу од нив (како на пример татково отсуство од работа) успеале да им овозможат на татковците да бидат повклучени во делењето на семејните обврски.
Татковото отсуство од работа е воглавно предвидено во законодавствата на државите од развиените економии, Африка и Источна Европа и Централна азија. Периодот на татковото отсуство варира, а само пет земји од развиените економии (Финска, Исланд, Литванија, Португалија и Словенија) предвидуваат отсуство повеќе од две недели. Користењето на ова отсуство е факултативно во земјите што го предвидуваат, освен во Чиле, Италија и Португалија каде е задолжително.
Во овие закони татковото отсуство е предвидено или како посебна мерка на отсуство за татковците или пак е вклучено во одредбите за “специфични отсуства“ наменети за сите работници. Во нашето законодавство таткото може да користи “платен одмор” поради раѓање на дете. Времетраењето на платениот одмор се утврдува со колективен договор, но не може да изнесува повеќе од седум работни дена. Сепак, доколку таткото работник сака да земе подолго отсуство од работа заради раѓање и грижа на дете и под услов колективниот договор кон кој пристапил неговиот работодавач да го предвидува тоа, тогаш тој има право на неплатено отсуство од работа во времетраење од најмногу три месеци во календарската година.
Родителско отсуство
Отсуство од работа за родителство или родителско отсуство се однесува на релативно подолг период на отсуство, споредено со породилното и татковото отсуство од работа, што се нуди на еден или двајцата родители со цел грижа на бебе или мало дете во одреден временски период, обично откако мајчниото или татковство отсуство завршува. Во нашата земја родителското отсуство може да го користат и двајцата родители.
Во однос на овој институт релевантни се Препораката бр. 191, што ја придружува Конвенцијата на МОТ бр. 183 и Препораката бр. 165, што ја придружува Конвенцијата на МОТ бр. 156. И двете препораки им оставаат право на државите како ќе го регулираат траењето, плаќањето и другите аспекти на родителското отсуството. Многу попрогресивни одредби се содржани во Рамковниот договор со Директива 2010/18/EU (во сила од март 2012 год.), усвоен од Советот на Европската унија. Тој предвидува четири месеци непреносливо право на родителско отсуство на таткото од работа.
Улога на работодавците
Иако татковото отсуство од работа и родителското отсуство зависат од словото на законот, сепак нивната примена и подобрување зависи од ангажманот на работодавците. Поради тоа се поставува прашањето: што може претпријатијата, како работодавци, да направат за работниците татковци за да се постигне рамнотежа помеѓу работата и личниот живот на работникот? Од најновата студија на МОТ на оваа тема може да се резимира следнава добра пракса:
- Придонесете кон искоренување на дискриминацијата на мажите и жените со семејни обврски. Ваквиот ангажман на бизнис секторот зависи од националнато законодавство, судството и работната инспекција;
- Дизајнирајте политики за заштита на бремените работнички, родилки и родители со цел постигнување на рододова еднаквост;
- Промовирајте еднакво делење на семејните обврски помеѓу родителите. На пример мерки што ја промовираат улогата на мажот како згрижувач вклучува од дневни паузи од работа за да ја придружува жената при посета на докторот, до право на татково отсуство.
- Создадете поддржувачка работна култура. Породилно отсуство, татково отсуство од работа и грижа треба да бида нормална бизнис култура. Со проширување на можноста работниците да користат мерки со кои се одржува рамнотежа меѓу работата и личниот живот, како на пример неполно работно време или флексибилни работни аранжмани за работникот, се намалува стресот на работникот родител.
- Грижете се за здравјето и безбедноста на работниците со претпочитање на превенцијата. Се препорачува работодавците и работниците активно да работат за да создадат безбедна и здрава работна средина, со најголем приоритет ставен на превенција. Полово – специфични заштитни мерки потребно е да бидат во согласност со принципот на еднаквост на можностите и постапувањето при вработување и работење на (идните) работници.
- Поддржете го мајчинството, татковството и грижата за децата преку концептот колективни обврски. Кога работодавците се законски обврзани целосно да ги преземат трошоците за мерките за урамнотежување на работата и личниот живот на работниците, тоа може негативно да влијае на вработувањето на работниците со семејни обврски. Принципот на солидарност преку социјално осигурување или јавни извори за финансирање на отсуствата се круцијални за промовирање на недискриминација на работа. А докажано е дека постои поврзаност помеѓу достапни мерки за урамнотежување на работата и личниот живот и позитивните резултати на претпријатијата (“бизнис случај“). На пример, поддршка за доење на бебињата е еден начин на поддршка на мајките родилки што може да биде “win-win” сценарио и за работниците и за работодавците.
Се надевам дека текстот Ве замисли и натера да се запрашате во која мера Вие, како работодавец, го олеснувате користењето на платениот одмор на таткото работник или родителското отсуство од работа? Што уште може да направите за да придонесете вашите работници да воспостават рамнотежа помеѓу работата и личниот живот? А што мислат работниците?
