Фото: Pixabay
Колку е старо човештвото, толку се стари и конфликтите. Постојат во сите слоеви и сите комуникациски нивоа на луѓето. Доколку не постои конфликт, тоа значи дека едната страна ја има целосната власт и моќ и постои само една вистина. Кога ги има, ги доживуваме како битка во која мора да победиме, а кога ги нема набргу губиме иницијатива и креативност. Од ова може да се заклучи дека од конфликтите имаме корист и потребно е да се јавуваат од време на време.
Никогаш ништо не научив од луѓето кои се согласуваат со мене.
Роберт Хеинлеин
Но, вистинскиот проблем настанува кога конфликтот ќе ескалира.
Ескалација на конфликтот подразбира кога двете страни се помалку ја имаат контролата врз ситуацијата. Со единствена цел да докажат дека се во право, ги применуваат сите алатки кои им се на располагање, а при тоа и самите се губат во аргументите и можните решенија. Токму затоа, конфликтите најчесто се јавуваат во деловната средина каде секој сака да ја докаже својата професионалност. Конфликтите на работа често се сфаќаат како битка во која мора да се победи. Во таквите случувања се развива посебна динамика која ги отежнува, или дури потполно ги исклучува договорените правила. Инсистирањето да се потврдат сопствените позиции може да доведе до први знаци на неуспех, но и да се ограничи хоризонтот на сфаќање на целокупните случувања и можноста за вклучување нови елементи кои би го разрешиле конфликтот. Сигурно е дека при ескалација на конфликтот штетните последици ќе ги опфатат двете страни.
Иако целта со оваа колумна не ми е да објаснам што е тоа конфликт (претпоставувам дека сите знаете), туку како истиот да се реши, сепак ќе наведам неколку ситуации кои е добро да ги препознаете порано, бидејќи сигурно ќе доведат до конфликт.
На сигурен пат до конфликт сте ако:
Немате отворена комуникација со колегите и претпоставените
Нема доволно информации или намерно се подметнуваат погрешни информации
Забележите дека потајно расте потребата да се наштети на другата страна
Пречките и притисоците ја заменуваат отворената дискусија и аргументација
Се развива прикриено или отворено непријателство
Целта на работните задачи не се сфаќа како заедничка туку како индивидуална
Опаѓа желбата да се помогне на другиот
За да може успешно да се надминат конфликтите потребно е првенствено да ги разбереме. Под разбирање не мислам само на нивната динамика, ескалација и последици, туку и на однесувањето на двете конфликтни страни, нивните интереси и потреби кои се кријат зад тоа. Всушност, тоа се најтешките анализи за отстранување на проблемот, односно отстранување на структуралните причини за конфликт. Во секоја компанија има помалку и повеќе конфликтни личности. Нивните персонални карактеристики, тие на кои е најтешко да делуваме, ги прават такви.
Како да се справиме:
Да ги прифатиме различностите (разликите во мислење, во културата, во ставовите)
Да комуницираме отворено, јасно, дирекно и конструктивно
Да научиме да слушаме
Да не дозволиме емоциите да влијаат на работата
Да побараме помош
Да умееме да ја видиме ситуацијата со нивни очи
Да бидеме асертивни
Но и покрај овие елементи кои е потребно да ги користиме, сепак во некои ситуации конфликтот не може да биде решен. Во таков случај корисно е да преговараме или да ги повикаме на помош останатите вработени кои се засегнати од конфликтот.
Со преговарање им се овозможува на двете страни да ги усогласат ставовите и мислењата по пат на меѓусебна размена на аргументи.
Поаѓајќи од демократскиот пристап на решавање конфликти во рамки на организацијата, добро е да се чуе мислењето на другите и тие да се вклучат во донесување одлука.
Сепак, наивно е да се верува дека за секое несогласување постои задоволително решение за двете страни. Голем број конфликти потребно е да ги трансформираме во нова структура која нема да доведе до нова тензичност. Тоа подразбира да се откажеме од сопствената цврста потреба за доминација и моќ, да го промениме фокусот на гледање, да побараме прераспределба на задачите. Но и покрај ова, повторно треба да бидеме подготвени на дијалог, емпатија и почитување на правилата на фер плеј.
Во останатите случаи, кога конфликтот достигнува одредена точка на ескалација, повеќе не може да се реши само со делување на двете спротивставени страни. Кога ќе се искористат сите алатки, па дури и ако се трансформира конфликтот, а сепак не се донесе конструктивна одлука во интерес на организацијата, тогаш најдобро е да се постави медијатор, посредник кој ќе претставува трета, неутрална страна. Целта на посредникот е да дојде до заедничко решение кое ќе го прифатат двете страни во конфликтот. Решението во овој случај ќе биде насочено кон интересите на организацијата, а не кон двете спротивставени страни. Сепак, поради личните карактеристики на вработените кои доведуваат до конфликт, организацијата нема да дозволи да страдаат нејзините глобални цели.
Во кратки црти:
Конфликтите во рамки на една организација се појавуваат секојдневно. Тие имаат позитивни, но и негативни страни. Позитивните страни главно се насочени кон подигнување на свесноста на вработените, потребата да користат аргументи наспроти сопствени сфаќања, да размислуваат кон донесување добри одлуки и да бидат ефективни. Негативната страна на конфликтот е што истиот може да ескалира, двете страни да применат негативни стереотипи, да го направи лидерот авторитативен итн.
Доколку не се преземат мерки при појавувањето на првите знаци за конфликт, доколку се изгуби патот до решението поради индивидуалните различни ставови и потреби на вработените, доколку и транформацијата на конфликтот не помогне, тогаш неопходно е да се повика посредник.
Едно е сигурно, а тоа е дека секоја конфликтна ситуација носи три можни последици:
1. еден добива – друг губи
2. двајцата губат
3. двајцата добиваат
Одлуката останува ваша, кои вештини ќе ги искористите за да бидете победници.
