Некои компании наоѓаат подискретни начини да ја намалат својата работна сила без драматични отпуштања додека се обидуваат да ги намалат трошоците во периоди на економска несигурност.
Додека фирмите како Google, Meta и Salesforce отпуштија илјадници работници поради интензивна јавна критика, други прибегнуваат кон помалку очигледни тактики за отпуштањата да не привлечат внимание однадвор.
Технолошката компанија Dell неодамна им нареди на хибридните вработени да се враќаат во канцеларија три дена во неделата, без разлика каде живеат. Работниците кои ќе изберат да работат целосно од дома ќе се соочат со ограничен напредок во кариерата, изјави анонимен извор за The Register.
Откако отпушти 10.000 вработени на крајот на 2022 година, Мета воведе построги прегледи на перформансите, вклучително и две годишни прегледи со менаџери кои имаат за цел да стават повеќе персонал во категории со ниски перформанси. Оние со пониски оценки добија и помали бонуси.
Во ноември, Амазон одлучи дека вработените може да бидат блокирани од унапредување доколку не се придржуваат до својот мандат три работни дена во неделата.
Овие тактики се попознати како „тивки отпуштања“ или „тивки кратења“ – тренд што заживеа по крајот на ерата на нулта каматна стапка. Тоа е суптилен потег на газдите да ги направат работните места помалку привлечни, мотивирајќи ги работниците да дадат отказ наместо да ги принудуваат со отпуштања.
Некои од начините на кои шефовите ги прават работните места помалку привлечни за вработените вклучуваат поставување ограничувања за тоа каде можат да работат, строги правила за работа од дома, намалување на поволностите и бенефициите на работното место, давање поостри прегледи на перформансите и ограничување на можностите за напредување во кариерата.
Бен Харди, професор по организациско однесување на Лондонската бизнис школа (LSE), изјави за Business Insider дека иако тивките отпуштања може да изгледаат како нов феномен на работното место, компаниите секогаш користеле такви тактики за да се ослободат од луѓето.
Харди рече дека пред 20 години, некои големи, добро познати компании ќе имаат „разговори на паркинг“ со вработените за да ги наведат нивните опции за време на намалувањето.
„Што би се случило ако вашиот прв претпоставен рече: „Можеме ли малку да разговараме на паркингот?“ Во основа, разговорот беше: „Или можете да го земете пакетот за отпремнина и тивко да заминете, или да поминеме низ преглед на перформансите што може да биде мизерно и мрачно. Што преферираш?“
Многу компании ја продаваат реториката „ние сме семејство“ на вработените, а јавните отпуштања ја намалуваат таа перцепција, рече Харди. Тивкото отпуштање е начин да се одржи контролата врз јавниот имиџ на компанијата.
Дел од причините зошто шефовите можат да ја применат оваа тактика е затоа што моќта повеќе не е во рацете на работниците и „нишалото се заниша на другата страна“, вели Ден Шаубел, експерт за иднината на работата и раководен партнер на Workplace Intelligence. .
По пандемијата Ковид-19, имаше прилив на можности за вработување, што доведе до пораст на трендовите како „Големото отсуство“, според кое работниците доброволно и лесно ги напуштаат своите работни места во потрага по подобри можности.
Но, како што пазарот на трудот се затегна и економијата стана понеизвесна, „Големото отсуство“ го отстапи местото на „Големиот престој“, што доведе до забавување на вработувањата.
Јавните отпуштања ја нарушуваат репутацијата на компанијата поради вниманието на медиумите, како и ризикот незадоволните вработени јавно да зборуваат за нивните негативни искуства со компанијата на социјалните мрежи.
„Најавувањето отпуштања може да доведе до јавна контрола, што може да го наруши имиџот на компанијата и да влијае на лојалноста на клиентите“, рече Шаубел.
„Истовремено, може да им сигнализира на инвеститорите дека на компанијата не ѝ оди добро. Тоа може да им сигнализира и на барателите на работа и на врвните работници дека ова можеби не е компанијата за која треба да аплицираат бидејќи спроведуваат отпуштања“, додаде тој.
И Шаубел и Харди се согласија дека начинот на кој компаниите ја намалуваат својата работна сила – без разлика дали преку тивки методи за намалување или масовни јавни отпуштања – зависи од видот на сликата што тие се обидуваат да ја проектираат.
Шаубел рече дека отпуштањата може да им сигнализираат на акционерите и партнерите дека има лошо управување во компанијата и фрла сомнеж за тоа како компанијата ќе работи во иднина. Во случај на јавно тргувани компании, од друга страна, тие би можеле да и покажат на берзата дека имаат контрола врз трошоците и се фокусирани на генерирање профит, рече Харди.
Отпуштањата, исто така, покренуваат повеќе правни прашања како што се барањата за дискриминација и можните погрешни барања за раскинување, што може да придонесе за проблемите на компанијата.
„Тоа сè повеќе работи што компанијата треба да ги среди, а ако се работи за јавно отпуштање, може да има уште поголем ризик“, рече Шаубел.
На крајот, тивките отпуштања и тивките намалувања им помагаат на работодавците да задржат поголема контрола врз наративот и како тие се перцепирани од јавноста, додаде тој.