Кога Даг Херингтон пристигна во Амазон во 2005 година како потпретседател за стоки за широка потрошувачка, компанијата веќе имаше силен, речиси мисионерски идентитет. Сега извршен директор на сите продавници на Амазон, Херингтон признава дека на почетокот бил скептичен.
„Се чувствував како да сум се приклучил на култ“, рече тој во неодамнешната епизода од подкастот „Учи и биди љубопитен со Даг Херингтон“ на Амазон. Тој не разбираше, вели тој, зошто сите беа толку посветени на принципите на Безос за лидерство.
Две децении подоцна, тој го гледа истиот тој систем на вредности како една од клучните причини зошто Амазон прерасна од стартап во една од најголемите компании во светот.
16 принципи како оперативен компас
Основачот на Амазон, Џеф Безос, разви сет од 16 принципи на лидерство кои дефинираат како лидерите треба да донесуваат одлуки, да решаваат проблеми и да соработуваат. Меѓу нив се „опсесија со клиентот“, „склоност кон акција“, „длабоко нурнување“ и „имање ‘рбет“.
Херингтон признава дека принципите на почетокот му се чинеле премногу формализирани. Сепак, со текот на времето тој ја виде нивната сила: тие создаваат заеднички јазик и го намалуваат организациското триење.
„Научив колку е моќно кога културата на компанијата ги држи сите во иста насока. Ги намалува недоразбирањата бидејќи сите го разбираат аголот од кој се донесуваат одлуките“, истакна тој.
Интересно е што принципите не постоеле во формална форма од основањето на компанијата. Според Херингтон, тие биле запишани дури во 2002 година, речиси осум години по основањето на Амазон, со цел полесно да се пренесат на новите вработени.
Со други зборови, тие не биле „спуштени од планината“, туку еволуирале од пракса.
Културата како конкурентска предност
Авторот на „Писмата на Безос“, Стив Андерсон, истакнува дека истите модели на однесување што подоцна биле формализирани во принципи биле јасно видливи во писмата на Безос до акционерите. Долгорочното размислување, подготвеноста за преземање пресметани ризици и „работата од клиентот, наназад“ станале дел од ДНК-та на компанијата.
Андерсон верува дека овие принципи му овозможиле на Амазон да го зголеми бизнисот без да го изгуби фокусот, претворајќи ја културата во оперативна алатка.
Денешниот извршен директор на Амазон, Енди Џеси, дополнително ги институционализираше принципите, воведувајќи интерни видео серии кои ја објаснуваат нивната примена. Сепак, тој нагласува дека тие не се статични.
„Луѓето се менуваат, пазарите се менуваат, технологијата се менува. Принципите бараат постојана работа“, рече Џеси, истакнувајќи дека нивната сила лежи во доследната примена.
Критики и предизвици
Како што Амазон порасна на повеќе од 1,5 милиони вработени низ целиот свет, принципите станаа составен дел од системот за евалуација на перформансите, унапредувањето и корпоративната политика. Тоа исто така предизвика критики, бидејќи некои вработени веруваа дека таквата формализација на културата може да доведе до ригидност.
Во исто време, Џеси најави во 2024 година помалку комуникација и односи меѓу вработените и менаџерите, обидувајќи се да ја намали бирократијата. „Ја мразиме бирократијата“, рече тој за време на интерен состанок, нагласувајќи дека компанијата сака да остане агилна и оперативно ефикасна.
Лекција за бизнис лидерите
Денес, Херингтон верува дека принципите на лидерство биле клучни за усогласување на големиот систем. Тие не се идеални.
„Никогаш немало златно доба каде што сме биле совршени“, рече тој, но постојаната комуникација и учење на тие принципи е она што ја одржува деловната култура жива.
За бизнис лидерите, клучната порака од искуството на Амазон е дека културата не смее да се остави на случајност. Таа мора јасно да се дефинира, комуницира и оперативно да се применува.
Во свет каде што компаниите растат побрзо од кога било, заедничкиот систем на вредности може да биде подеднакво важен како капиталот, технологијата или пазарниот удел.