Тивката оставка често се прикажува како голема криза во ангажманот. Се зборува за генерациски отпор и губење на работната етика. Но, податоците покажуваат поинаква слика.
Според анкетата на Culture Amp на 3,3 милиони вработени ширум светот, помалку од 2 проценти од луѓето одговараат на дефиницијата за тивок излез. Ова значи дека мнозинството вработени не се откажале – туку се обидуваат да бидат слушнати.
Слушање наместо сомнеж
Менаџерите често пристапуваат кон проблемот како детективи. Тие бараат знаци на неангажираност и брзаат со заклучоци. Таквиот пристап создава недоверба.
Поефективен пристап се базира на љубопитност. Отворените прашања ги откриваат вистинските причини за однесувањето. На пример: дали вработениот чувствува дека напредува и зошто.
Кога постои психолошка безбедност, вработените зборуваат искрено. Тогаш е можно да се реши причината за проблемот, а не само неговите симптоми.
Фокусирајте се на ангажираното, а не на проблематичното
Повеќе од 52 проценти од вработените се мотивирани и посветени. Тие се оние кои ги започнуваат организациите, но честопати добиваат најмалку внимание.
Признанието и развојот се клучни за одржлива мотивација. Вработените кои гледаат можности за раст имаат поголема веројатност да дадат повеќе од минимумот. Важно е да се поврзе пофалбата со идниот потенцијал.
Едноставна порака може да има моќен ефект: да се истакне придонесот и да се покаже следниот чекор.
Задржувањето треба да се редефинира
Задржувањето на вработените не е секогаш позитивно. Некои остануваат од страв, а не од мотивација. Таквата состојба го забавува развојот и ја намалува енергијата.
Организациите треба да го поттикнат движењето и развојот. Внатрешната мобилност, менторството и иницијативите за развој им помагаат на вработените да најдат позначајни улоги.
Клучното прашање не е зошто некој останува, туку зошто сака да остане.
Енергијата е поважна од издржливоста
Денешната работна средина честопати бара повеќе со помалку ресурси. Ова создава притисок и пад на мотивацијата.
Високите перформанси зависат од рамнотежата помеѓу работата и закрепнувањето. Организациите кои го разбираат ова создаваат одржливи тимови. Ова вклучува подобра распределба на работата и охрабрување на одморот.
Кога енергијата е стабилна, перформансите се зголемуваат.
Податоци наместо претпоставки
Претпоставките за вработените честопати се погрешни. На пример, работата од дома не е поврзана со поголем ризик од тивко заминување.
Во исто време, глобалната мотивација е намалена од 2021 година. Ова значи дека проблемот постои, но не е она што изгледа.
Податоците треба да ги водат одлуките. Тие помагаат да се разбере реалната ситуација и да се избегнат погрешни заклучоци.
Тивкото отпуштање е сигнал, а не проблем
Тивкото отпуштање не е масовен феномен. Тоа е знак дека на односот помеѓу вработениот и организацијата му е потребно внимание.
Мотивацијата, самодовербата и енергијата можат да се обноват. Клучот е во намерен пристап и квалитетна комуникација.
Вистинскиот предизвик не е борбата против неангажираноста, туку да се создадат услови во кои луѓето сакаат да дадат повеќе.
