Задржувањето на генерацијата Z стана еден од најголемите предизвици за работодавците. Многу лидери веруваат дека управувањето со младите вработени денес е потешко од кога било досега. Но, проблемот честопати не е кај генерацијата Z, туку во застарените пристапи кон управувањето со луѓето.
Очекувањата на вработените се променија, додека многу организации останаа исти. Резултатот е помал ангажман, поголем флуктуација и незадоволство од двете страни.
Управувањето со лојалност повеќе не е доволно
Со години беше правило дека лојалните вработени ќе бидат наградени со текот на времето. Денес, тој модел повеќе не ги дава истите резултати.
Генерацијата Z не очекува долгорочна безбедност базирана само на лојалност кон компаниите. Тие пораснаа во време на отпуштања, реорганизации и брзи промени на пазарот на трудот.
Затоа е важно да се обезбеди јасна кариерна патека. Вработените сакаат да знаат на што работат, како напредуваат и какви можности ги очекуваат во иднина. Ако организацијата не може јасно да ги демонстрира можностите за развој, тешко може да очекува долгорочно задржување на вработените.
Развојот на вработените мора да биде приоритет
Многу лидери очекуваат младите вработени веднаш да бидат целосно подготвени за работната средина. Ваквите очекувања честопати не се реални.
Генерацијата Z влегува на пазарот на трудот по период обележан со онлајн учење и големи промени во начинот на работа. Во исто време, таа покажува силна желба за учење и подобрување.
Образованието, менторството и редовните повратни информации се поважни денес од кога било. Особено, расте интересот за развој на вештини поврзани со вештачка интелигенција, комуникација и деловно размислување.
Флексибилноста повеќе не е погодност
Работната култура значително се промени во последните години. Сепак, многу организации сè уште се обидуваат да ги применат правилата што функционираа пред 2020 година.
Генерацијата Z претпочита порелаксирана комуникација, поголема автономија и пофлексибилни начини на работа. Ова не значи дека имаат пониски стандарди. Напротив, тие сакаат поголема слобода во начинот на кој постигнуваат резултати.
Успешните лидери ги мерат перформансите според резултатите, а не според работните часови. Јасните очекувања и поголемата автономија честопати даваат подобри резултати од строгата контрола.
Менталното здравје не треба да биде само погодност
Многу компании промовираат апликации за благосостојба на вработените или повремени денови за ментално здравје. Сепак, ваквите мерки не можат да ја компензираат лошата организациска култура.
Нејасните приоритети, постојаната итност и прекумерното работно оптоварување брзо водат до исцрпеност на вработените.
Затоа е потребно да се изгради средина што поддржува одржливо темпо на работа. Почитувањето на границите, реалните рокови и јасните приоритети имаат поголемо влијание од повеќето бенефиции.
Задржувањето на Генерацијата Z бара промена во начинот на размислување
Задржувањето на Генерацијата Z не е предизвик бидејќи младите вработени се проблематични. Тоа покажува дека очекувањата кон работното место се менуваат.
Генерацијата Z укажува на слабости што постојат со години, како што се нејасни кариерни патеки, недоволно инвестирање во развој на вработените, ригидни структури и неодржливи очекувања.
Лидери, прилагодете се: Генерацијата Z само гласно ги кажува долгогодишните маани на системот
Лидерите кои се прилагодуваат на новите околности ќе изградат посилни и поотпорни тимови. Оние кои не се прилагодуваат ќе продолжат да се соочуваат со проблеми со задржување на вработените. Прилагодливоста и инвестирањето во луѓето се меѓу клучните фактори за долгорочниот успех на организациите.