Фото: Pixabay
Како и многу други процеси во бизнисот, оценувањата на извршувањето на работењето може да бидат одлична можност за анализа, развој и комуникација или може да бидат губење на време за сите инволвирани. Оценувањата можат да бидат корисни ако: се двостран процес, тие се внимателно осмислени и овозможуваат признанија, поддршка и мотивација. Во текот на оценувањето, вработените можат да се почувствуваат дека за нив се води грижа, дека им е овозможено “квалитетно време” и внимание и можност да се стекнат со нови перспективи.
Често пати, оценувањата се безначајни бидејќи: се избрзани, се еднострани, се однесуваат на нешта кои веќе не се релевантни, луѓето лажат и не се справуваат со вистински потребните нешта. Страв, несигурност, измами, срам, мрзеливост, вина и неспособност се некои од причините поради кои оценувањата често пати не се вредни ни за хартијата која се троши за да се напишат.
Вообичаено, оценувањето за извршување на работењето на вработените е процес кој се случува еднаш или двапати годишно и за жал многу често се случува овој процес да не е дел од секојдневното работење на менаџерот. Многу на него гледаат како на активност која предизвикува голема доза на анксиозност кај двете инволвирани страни, па поради тоа откако ќе се заврши, на оценувањето не се обрнува воопшто внимание сè до следниот пат кога ќе треба да се спроведе.
Навистина добро спроведеното оценување на извршувањето на работењето, всушност е заеднички договорено резиме на она што се случувало редовно помеѓу две оценувања. Ако се остави извршувањето на работењето да се разгледува двапати годишно или дури и квартално, сите можности за поддршка и водење на вработениот да го подобри своето работење ќе бидат пропуштени. На луѓето им е потребно да се сигурни дека менаџирањето на луѓето – и да се биде менаџиран, се константни процеси. Поради тоа и се вели дека “најдобро изненадување е кога нема изненадување”.
Кога постои добар систем за менаџирање на извршување на работењето, она што се набљудува е секојдневната ефективност на вработените. При ваквиот систем, заеднички се договараат специфичните цели, се утврдува обемот на работа и се утврдуваат очекувањата на секоја страна. Поради тоа, вработените можат да се чувствуваат дека имаат поддршка и дека за нив се води грижа од страна на нивниот претпоставен и дека при појава на какви било очигледни или потенцијални потешкотии, тие ќе може да се надминат.
Вработените кога се добро менаџирани, тие се чувствуваат еднакви, посветени и мотивирани. Нивните потреби и желби се земени предвид; активностите се прилагодени на нивните индивидуални начини на работење и нивниот придонес во работењето е признат.
Според Питер Дракер, оценувањето на успешност треба секогаш да започне со тоа што луѓето направиле добро. Никогаш не треба да се почнува со негативното: тогаш пребрзо се впуштаат претпоставените во тоа. Но, оценувањето може да се заснова само на силните страни, на тоа што луѓето го имаат, наместо на тоа што го немаат.
Видови на анализа на извршувањето на работењето
Постојат три различни видови на оценување, секој со различен пристап во евалуацијата на извршувањето на работењето.
Самоевалуацијата на вработените мора да биде вклучена во секој од овие три видови на евалуација на извршувањето на работењето. Самоевалуацијата ги поттикнува вработените да земат активна улога во процесот на оценување. Фактот дека луѓето настојуваат да бидат строги кон себе при самоевалуацијата може да го направи оценувањето поуспешно. Прашањата за самоевалуација треба да бидат формулирани така што ќе му помогнат на вработениот којшто е оценуван, ефективно да го анализира своето извршување во работењето и да ги открие евентуалните потреби за промени.
