Ефективност на методот на регрутација

28

hr-1-pixabay

Фото: Pixabay

Со цел да го подобрува процесот на регрутација, организацијата треба континуирано да го следи процесот на регрутација и да прави мерење и анализи на ефективноста на секој метод, односно извор на регрутирање. Ова се прави со цел, во иднина да се знае дали да се повтори тој метод или да се замени или да се комбинира со друг или други методи на регрутација. Евалуацијата може ги опфати следниве елементи:

  • Квантитетот на кандидатите – дали изворот на регрутирање обезбедува доволен број на квалификувани кандидати.
  • Квалитетот на кандидатите – дали квалитетот на кандидатите е доволен за пополнување на работното место.
  • Времетраење на регрутацијата – колку денови му треба на одреден метод од започнување на процесот до вработување?
  • Трошоците на регрутација – сооднос меѓу трошоците за регрутирање во текот на годината и бројот на ангажирани кандидати.
  • Стапка на принос – сооднос на бројот на кандидати кој поминува од една во друга фаза на процесот на регрутација и селекција.
  • Стапка на селекција – процент на вработени кандидати од вкупната група кандидати.
  • Стапка на прифаќање – сооднос на ангажираните кандидати со вкупниот број кандидати на кои им е понудено работно место.
  • Стапка на успешност – бројот на кандидати кои прераснале во успешни вработени во однос на бројот на сите кандидати што конкурирале за работното место.

Повеќе анализи даваат различни резултати, но некои од нив покажуваат дека методот на препораки од вработените, пријавувањето по сопствена иницијатива или огласувањето во професионални списанија е поефикасен од огласувањето во медиумите или регрутирањето преку факултети и универзитети.

За да се зголеми успехот на регрутацијата, еден од методите е изработката на т.н. реални огласи за работното место кои обезбедуваат целосни позитивни, но и негативни информации за работното место. Традиционалниот пристап е поврзан со давање само на позитивните информации, па дури и мало „дотерување“ на информациите за организацијата сѐ со цел да се обезбеди подобар сооднос меѓу вработените и бројот на кандидатите. Но, ваквиот пристап многу често креира несоодветни очекувања кај вработените, а потоа може да се одразат на процентот на заминувања од НПО.

Друг пристап за зголемување на успешноста на регрутацијата се стимулациите што ги нуди организацијата, а кои можат да бидат:

  • Почетната плата, влијае на бројот на кандидати кои ќе се пријават и секако колку пониска почетна плата толку помал број на кандидати;
  • Можноста за кариерен развој, дефинитивно привлекува повеќе кандидати, бидејќи можностите за развој на вработените и менаџерите им помага лично и професионално да се надградуваат;
  • Репутацијата или имиџот на организацијата, како што веќе зборувавме, може да ги стимулира или да ги дестимулира кандидатите. Фактори што влијаат врз репутацијата се генералното однесување кон вработените, природата и квалитетот на производите и услугите, вклученост во корисни социјални случувања. За жал, некои организации го прифаќаат лошиот имиџ како дел од дејноста или од работата на таа организација, што може да претставува проблем, бидејќи секоја организација треба да се труди да има позитивен имиџ.