Надворешни извори на регрутирање

60

Менаџерите, кога применуваат надворешно регрутирање за обезбедување на кандидати за вработување, бараат лица надвор од организацијата кои претходно не работеле за таа компанија. Постојат повеќе начини преку кои менаџерите можат надворешно да регрутираат кандидати (огласи во весници и списанија, агенции за вработување, отворени денови за студенти и советници за кариера во средни училишта, саеми на кариера, средби со групи во локалната заедница, огласи на интернет, социјални мрежи, итн.). Во денешно време, регрутирањето преку компјутерски мрежи-интернет, нуди поголеми предности во однос на останатите конвенционални извори за снабдување со кандидати апликанти.

Надворешното регрутирање може да се изврши и преку тимови за интервјуирање коишто одат во колеџите или факултетите за наоѓање на нови вработени, кога кандидатите не мора да имаат големо работно искуство. Исто така, за надворешно регрутирање се користат и неформални мрежи, со препораки од веќе вработените.

izvora

Некои компании, за надворешно регрутирање користат и агенции за посредување за вработување.

Надворешното регрутирање има свои силни и слаби страни за менаџерите. Предностите се:

  • пристап до голем број потенцијални апликанти;
  • можност да се привлечат лица во една компанија што имаат вештини, знаења и способности потребни за да може компанијата да ги постигне своите цели;
  • можноста да се доведат нови луѓе со нова енергија и кои можеби имаат нов покреативен пристап кон работните предизвици и се во тек со новитетите во технологијата.

Овие предности треба добро да се „измерат“ и да се споредат со слабите страни, вклучувајќи ги релативно високите трошоци на надворешното регруирање. Надворешно регрутирани вработени, немаат доволно познавање на внатрешното работење – процедурите и политиките на компанијата и секако им е потребна и дополнителна обука отколку на оние кои се интерно регрутирани-промовирани. Конечно, кога вработените се регрутираат надворешно, секогаш постои несигурност во насока на нивно брзо вклопување и добро извршување на задачите и преземање на одговорностите.

Организациите што се развиваат и растат брзо и кои имаат потреба за технички, квалификувани и менаџерски работни места, почесто ги користат надворешните извори на регрутирање, а во нив спаѓаат:

Огласувањето во медиумите е еден од најчестите начини на регрутирање. Традиционалните медиуми, особено весниците и стручните списанијата и магазини се најдоминантни следени од телевизиите, радиото или од билбордите, кои се помалку користени и помалку ефективни медиуми за огласување. Трендот на огласување преку интернет, што го анализираме подолу, сѐ повеќе ги презема огласите од традиционалните медиуми, но сепак, некои организации имаат практика да ги користат и интернетот и традиционалните медиуми за огласување. Во огласувањето важна е техниката на креирањето на огласот во кои има многу финеси и важни елементи кои не смеат да се испуштат, како што се информациите за самото работно место и начинот на аплицирање (титула на позицијата, професија, одговорности, локација, дали треба да се пополни апликација, дали се бара биографија и насловно писмо, адреса за испраќање), бараните квалификации за идеалните кандидати (колкаво работно искуство, меѓу 5-10 знаења, вештини и способности што треба да ги имаат идеалните кандидати, специфични сертификати, лиценци, дозволи итн.), како и одредени информации или специфики за организацијата.

Оглас на влезот во организациите, како извор најмногу се применува во продавниците или трговските центри каде што има големо движење на луѓе и можни кандидати.

Агенции за вработување кои на организациите им нудат вработени, а на оние што бараат работа им нудат слободни работни места. Постојат два вида агенции за вработување: едни што се фокусираат на високи менаџерски позиции, т.н. ловци на таленти (headhunting) и други што се фокусираат и на неменаџерски позиции. Исто така, постојат и државни агенции за вработување во кои сите невработени законски мора да се регистрираат со цел за ажурна евиденција или да добијат некои бенефиции од државата. Државните агенции имаат многу често добри бази на податоци и можат да бидат добар начин за регрутирање на кандидати, кој најчесто е бесплатен. Во некои држави има активни мерки на пазарот на трудот што стимулираат и даваат привилегии за организациите, ако вработат одредена категорија на невработени (млади, жени, самохрани мајки, т.н. технолошки вишоци, луѓе со пречки во развојот, воени ветерани, итн.) кои, исто така, можат да бидат интересни за некои организации.

Приватните агенции за вработување, за одреден надомест прават регрутација или одредени фази од регрутација за организациите како надворешен извор и како надворешен соработник во регрутацијата. Има различни модели на функционирање на приватните агенции за вработување – едни што ја наплаќаат без оглед дали потрагата по кандидати ќе биде успешна или не, други што наплатуваат само доколку има вработување на кандидат што е регрутиран преку нив или, пак, кои наплатуваат само дел од надоместокот за нивната услуга, доколку не е вработен никој. Некои износи достигнуваат и 30% од годишната плата на вработениот, па до стотици илјади долари за пронаоѓање на извршни директори или топ менаџери, што најчесто го прават ловците на таленти (headhunters). Многу од агенциите за вработување имаат и свои интерни бази со кандидати кои, или лично ги доставиле, или преку интернет или, пак, кога се пријавувале за одредени позиции не биле избрани, па останале во базата на податоци на агенцијата за вработување која може да ги повика кога некоја компанија бара сличен или ист таков кадар. Многу често, некои организации, со цел да избегнат притисоци од околината за вработување се одлучуваат анонимно или без оглас да побараат услуга од агенциите за вработување со цел да се дојде до најсоодветниот кандидат.

Привремените вработувања се едни од најбрзите области на регрутирањето, бидејќи користењето на привремени вработени зависи од економската состојба на организацијата – ако таа се шири и се развива, привремените вработени ги дополнуваат постоечките вработени, а доколку организацијата се намалува, привремените вработени се лесни за намалување и можат брзо да се вработат кога ќе затреба. Агенцијата ги плаќа платите и придонесите на вработените, а за тоа добива одреден надомест. Многу организации ги користат овие агенции во фазата на вклучување на нови вработени, како преодна фаза кон редовно вработување. Вработените што ќе покажат добри резултати во пробниот период, кога ќе се создадат услови можат да преминат од привремени вработени во редовни вработени. Еден потенцијален недостаток на привремените вработени е можниот недостаток на посветеност кон организацијата.

Лизингот на вработени за разлика од агенциите за привремени вработени поставува луѓе на краткорочни и привремени позиции, и заедно со професионалните организации на работодавачи (professional employers organizations) обезбедуваат вработени за долг рок и трајни вработени, ги плаќаат вработените, се грижат за административните работи поврзани со луѓето, осигуруваат придржување кон законските норми на работното место итн. Лизинг организациите ги вработува, обучува и ги плаќа вработените. Супервизијата на работата, дневните задолженија и другите рутински аспекти на работењето, исто така, се прават од страна на организацијата што нуди лизинг на вработени. На пример, организација што нуди лизинг на медицински сестри, може да ги обезбедува за потребите на одредена болница. Болницата не треба да се грижи за активностите на човечките ресурси поврзани со медицинските сестри. Ако некоја медицинска сестра си замине, тоа е работа на лизинг организацијата да ја замени без притоа болницата да се грижи дали има или нема слободна медицинска сестра на пазарот на трудот. Лизингот на вработените дефинитивно им нуди на организациите флексибилност во случај на намалување или зголемување на бројот на вработени, особено делот на потребни отпуштања кои се мачни и тешки за менаџирање, но и многу поскапи отколку кога се применува лизинг на вработени.

regrutiranje

Фото: Pixabay

Факултетите и универзитетите се добар надворешен извор на млади и неискусни вработени коишто може да ги развива организацијата и т.н. моделира, според вредностите и културата на самата организација. Најголем дел од универзитетите имаат свои оддели за професионална ориентација која има за цел да им помогне на студентите прво да најдат организации каде што можат да имаат практика додека студираат, а подоцна и да ги поврзат со потенцијалните организации што бараат стажанти или млади кандидати за вработување. На некои универзитети, самото стажирање е задолжително, па студентите на тој начин задолжително работат одреден период (вообичаено 1 – 2 месеца) во одредена организација со што стекнуваат практично искуство од својата професија.

Некои организации се континуирано присутни на одредени таргетирани факултети и универзитети, или преку редовни контакти со канцеларијата за професионална ориентација, или преку свои гости предавачи, или преку финансирање на одредена технологија, опрема или дури и креирање на соодветна едукативна програма која ги подготвува студентите многу порано за реалниот свет.

Училиштата за некои професии, особено оние стручни професии што не бараат високо образование, се особено важен извор на кандидати за регрутирање. Регрутацијата може да се одвива преку редовните контакти со наставниците, преку делење на брошури, преку организирање на посета на просториите на самата организација, преку соработката со центарот за кариерен развој на училиштето, преку настани како што се денови на кариерата. Сè повеќе училишта инвестираат во своите центри за кариера кои развиваат програми за поврзување на учениците со организациите, а и самите организации вложуваат време во едуцирање на учениците за деловите од наставната програма која е поврзана со индустријата или дејноста на организацијата. Моделите во кои учениците се на практика, во текот на летниот период, се позастапени и корисни и за самите ученици, но и за организациите што можат многу рано да ги идентификуваат талентите и идните потенцијални кандидати. Некои организации имаат и свои системи за стипендирање на одредени талентирани ученици и со тоа успеваат многу рано да изградат однос со овие студенти.

Професионални асоцијации и здруженија преку кои може да се допре до многу конкретна професија или занимање коешто е потребно за одредена организација. Многу од професионалните здруженија имаат свои бази на податоци кои во последно време се дел од нивните веб-страници и доколку работодавачот е член или спонзор може да има пристап до овие информации.

Самопријавување на кандидатите е одличен, евтин и брз начин на регрутирање на кандидати, но за жал, е под големо влијание на имиџот и брендот на организацијата, како што веќе зборувавме претходно. Организациите што имаат имиџ на посакувани работодавачи – добиваат многу директни писма од оние што бараат вработување и доколку добри ги класифицираат, следат и ги ставаат во доброорганизирана база на податоци, тоа може да биде еден од најевтините извори за регрутирање на кандидати.

Конкуренцијата или клиентите се еден од изворите, кој според мене, е дискутабилен извор. Некои организации имаат политика да не преземаат вработени од конкуренцијата кои се редовно и активно вработени во моментот. Може да разгледаат поранешни вработени во конкурентските фирми што заминале од таму – можеби незадоволни од некои интерни случувања, претпоставениот, можеби намалување на вработените поради промените во индустријата или областа на делување на НПО, итн. Некои организации се агресивни и преземаат кандидати од конкуренцијата или, пак, од своите клиенти, а тоа може да доведе до нарушени односи со клиентите или со конкуренцијата.

Директни писма до кандидатите е уште еден начин на регрутирање којшто се прави со користење на својата база на контакти или, пак, со купување на бази на контакти од специјализирани организации.

Саемите за вработување и посебни настани за регрутирање, се еден од методите што имаат за цел помасовно регрутирање и можат да бидат организирани од самите организации што бараат вработени или од специјализирани организации што го помагаат вработувањето или економскиот раст во градот, општината, регионот или, пак, од одредени студентски организации. На овие саеми доаѓаат повеќе НПО, па многу често и конкуренти со цел да регрутираат идни кандидати. Конкретните саеми, со фокус на одредена индустрија или дејност, можат да бидат посоодветни за да се избегне преширокиот опсег на професии и кандидати.

Креативни методи на регрутирање – многу организации во битката за привлекување на таленти и особено индустриите што имаат недостаток на вработени, наоѓаат креативни начини на регрутирање за да привлечат што повеќе квалитетни кандидати:

  • Користење на балон или авион за прикажување транспарент.
  • Огласување пред киносалите.
  • Организирање на наградна игра за вработените кои препорачуваат кандидати.
  • Делење на билети за концерти и настани на првите ангажирани кандидати.
  • Подвижни штандови за вработување пред спортски натпревари, места за разонода или паркови.
  • Соработка со организации кои се принудени да го намалат бројот на вработени за организирање на интервјуа со оние што се отпуштени.
  • Поврзување со други оддели за човечки ресурси за вработени кои изгубиле работа.
  • Плаќање на школарина и стипендирање на одредени студии, обуки и сертификати или лиценци.
  • Спонзорирање на саеми или присуство на саеми од други дејности и индустрии.
  • Континуирано регрутирање и интервјуирање на кандидати и тогаш кога нема потреба од нови вработувања и водење на квалитетна дата-база со кандидати со кои се водени интервјуа.
  • Преземање кандидати од оние кои ја напуштаат војската.
  • Паркирање на возила во кои може да се прават интервјуа и тестирање пред трговските центри со натпис – „Ако барате работа аплицирајте тука“.
  • Посета на конференции и саеми со цел за запознавање на нови луѓе од одредена дејност и индустрија, иако организацијата не е од истата дејност или индустрија.
  • Запознавање на нови луѓе во авион.
  • Барање на препораки од пријатели и од роднини.

Интернетот како медиум и алатка за регрутирање – поради сѐ поголемото користење и достапноста на интернетот, барањето на работа и барањето на вработени преку интернет, го презема приматот на најкористен извор и метод за регрутирање. Сѐ поголем број на луѓе бараат работа преку интернет, оставаат свои професионални биографии и ги следат огласите што ги поставуваат агенциите за вработување или самите организации. Постојат неколку видови на интернет-страници кои се употребуваат при регрутирање:

  • Портали со огласи – како што се Монстер (www.monster.com), Вработување.ком (www.vrabotuvanje.com) и други каде што организациите што бараат работа можат да постават оглас за слободно работно место. Овие интернет-страници се одличен барометар за одзивот и за бројот на заинтересирани кои се јавуваат на одреден оглас – покажува колкав интерес има за конкретната организација (имиџот и брендот) и дали има повеќе или помалку лица кои бараат работа во таа професија или занимање.
  • Интернет-страници на професионални здруженија и асоцијации – секое глобално или национално професионално здружение или асоцијација (на менаџери, менаџери за човечки ресурси, маркетинг менаџери, инженери, информатичка технологија итн.), имаат своја интернет-страница за своите членови на кои многу често организациите што бараат конкретен вработен во таа професија, можат да постават оглас. Овие интернет- страници го скратуваат кругот и времето на доаѓање до точната целна група за регрутирање и се намалува бројот на несоодветно квалификувани апликанти.
  • Интернет-страници на организациите – денес речиси и да нема организации што немаат своја интернет-страница. Голем дел од овие организации на својата интернет-страница имаат посебно копче наречено „работа“, „кариера“ или „вработувања“ преку кои можат да дадат многу поопширни информации за вредностите, културата и процесот на регрутирање и аплицирање за едно работно место. Овие интернет- страници, можат да допрат до целна група на кандидати кои активно не бараат друга работа и не ги посетуваат интернет-страниците со огласи, но бидејќи се во дејноста или професијата, ја пребаруваат интернет- страницата од други причини, па може да го видат и огласот.
  • Социјални мрежи и блогови – порастот на користењето на социјалните мрежи води до можност за стигнување до поширока публика иако тие не се наменети првично за огласување на работни места, но информацијата може т.н. „вирално“ да се прошири. Социјалните мрежи како фејсбук, линкд-ин и други овозможуваат да се дојде или до многу пријатели на пријатели и голем број на редовни корисници и помалку редовни корисници на овие социјални мрежи да ја добијат информацијата или да се пребаруваат луѓе од одредена професија, со одредено искуство, сертификат, итн.
  • Системи за следење на апликациите – ги прибира апликациите од апликантите, ги евалуира и ги рангира и потоа ги спојува најквалификуваните со конкретните слободни работни места, како и останатите агенции за вработување. Многу од овие организации користат тестови преку интернет. Една од попознатите вакви организации е www.recruitsoff.com.

Важно е организациите да разберат дека огласувањето без оглед дали е на својата или на специјализираните интернет-страници за огласување, е дел од маркетиншката активност на НПО и треба соодветно да се подготви и да се презентира, бидејќи ја вклучува јавноста.

Предностите на користењето на интернетот се очигледни:

  • Интернетот е поевтин од огласувањето во печатените медиуми.
  • Интернетот е подостапен и може да опфати поголема публика од печатените медиуми.
  • Заштедува време. бидејќи кандидатите можат да се пријават преку испраќање на електронска пошта. наместо преку поштата која е многу побавна и поскапа, и дополнително, договорањето и закажувањето на термини за интервјуа е побрзо.
  • Огласите се достапни глобално од сите локации на светот.
  • Може полесно да се дојде до специфични групи преку специјализираните интернет-портали.
  • Многу е побрзо и самото поставување на огласите – не мора да се чека печатење, дистрибуција на весниците.
  • Сѐ повеќе интернетот ги намалува и трошоците за селекција и патување, бидејќи кандидатите можат да направат разговор преку интернет и камера, така што се постигнува одредено ниво на квалитет иако не е исто како и интервјуто во живо.

Секако интернетот има и свои недостатоци, а некои од нив се:

  • Иако пристапот до информацијата е до поголем број кандидати, многу често се добива и поголем број на неквалификувани кандидати.
  • Многу често треба да погледнат поголем број професионални биографии и да се одговори на голем број електронски пораки дека апликацијата е примена (иако некои интернет-страници тоа го прават автоматски).
  • Сите категории и социјални групи немаат иста можност за пристап до интернет и тие можат да бидат несакајќи елиминирани од можноста да ги прочитаат и да аплицираат преку интернет.
  • Постои сензибилност за користење на личните податоци и одредени законски специфики кои се различни во повеќе земји и кои мора да се имаат предвид.