Фото: Pixabay
„Некогаш победувате, некогаш учите“
Robert Kiosaki
Секоја компанија размислува и води стратегија за начините како да ги мотивира вработените подобро да работат. Некои одлучиле мотивацијата да ја постигнат преку чувството на задоволство, некои преку чувство на страв кај вработените. Понекогаш и двата начина ја постигнуваат целта. Сепак, долгорочно, чувството на задоволство е тоа кое во значајна мера ги задржува луѓето и ја поттикнува нивната продуктивност.
Дали да се практикува награда или казна е често дискутирано прашање меѓу одговорните лица во компаниите. За да се формира некаков став неопходно е да се размисли за влијанието и етичноста на двата избора. Знаејќи дека некои луѓе подобро реагираат на закана, а други на награда, најдобри резултати би дал индивидуалниот пристап во формирање на ваквата стратегија, но за жал тој скоро и да е невозможен во поголемите компании.
Функцијата на наградувањето и казнувањето е добро познатиот механизам на учење со условување. Ако за одредено однесување се добива казна, по кратко време ќе научиме да се воздржуваме од истото. Од друга страна пак, ако за некое однесување сме соодветно наградени, ние таквото однесување учиме да го промовираме и повторуваме. Предноста на наградувањето е во тоа што точно знаеме како треба да се однесуваме, за разлика од казната со која добиваме информација како не треба, а не и како треба. Ова би било корисно да го знаат лицата кои применуваат казна, бидејќи тие се должни да образложат, појаснат и дадат пример кое е посакуваното однесување што во иднина се очекува.
Казната сама по себе нѐ учи што да не применуваме, а не и што се бара од нас. Ефектот се постигнува преку чувството на страв кој нѐ штити од опасност, но често знае и да нѐ потисне во креативноста и љубовта кон работата. Доколку се практикува казнувањето како метод, вработените работат под чувство на присила, единствено мотивирани од месечниот приход. Несигурноста и неизвесноста дали е сѐ соодветно што сработиле, ги доведува до незадоволство, конфликтност и напуштање на работата. Деструктивноста на казнувањето доаѓа до израз кога има поголем одлив на вработени и тоа претставува аларм за неопходност од промена во стратегијата на грижа за вработените.
Не е помалку едноставно и наградувањето. Кога би одбрале позитивно да ги третираме успесите на вработените, треба добро да знаеме на кој начин тоа да го правиме. Позитивната поткрепа може да биде материјална, најчесто парична, или нематеријална, пофалба, признание, слободен ден и сл. Во каков облик и да се даде, таа го негува чувството на задоволство и отворено изразува благодарност, односно дава признание за заложба во работата. Секогаш е неопходно да се образложи од кои причини токму тој вработен ја добива наградата, односно поради кое остварување на посакувана активност. Истата треба да биде доволно примамлива и надвор од секојдневните рутински практики кога се работи за дополнително вложен труд. Ваквиот третман кај вработениот ќе пројави чувство на важност и припадност во компанијата и во голема мера ќе го мотивира да се залага како за личен успех, така и за успех на целиот колектив. Наградата потребно е да се даде правовремено, пред вработениот да помисли дека „го заборавиле“. Кога станува збор за пофалба, потребно е таа да има личен карактер за оној кој ја добива и да се потенцираат неговите личносни особини кои го одредуваат како успешен.
Во кратки црти
Не постои работник кој не згрешил, исто како што и не постои работник кој не заслужил награда. Како ќе се третираат е избор на работодавецот, но дали и на кој начин ќе го промени однесувањето е избор на вработениот.
Правила во соопштување на казната се таа да биде изречена соодветно со направената грешка, да се даде алтернатива на посакувано однесување и да биде кажана „во четири очи“, односно само на казнетиот, не пред останатите вработени. По одминување на казната, доколку вработениот се воздржува од повторување на непосакуваното однесување, добро е тоа отворено да му се каже дека е забележано и се цени таквата промена.
Наградата исто така се бира соодветно и не е посакувано да се применува како поттикнувач за работа, бидејќи таквиот начин на прибирање материјални награди лесно може да ги направи луѓето алчни. Наградата се дава во вид на пофалба, заслуга, благодарност што кај секој вработен би поттикнало чувство на задоволство и среќа. Наградата, пофалбата, признанието се доделуваат и пред останатите вработени како експлицитна порака дека доброто дело е забележано и се вреднува.
Мудар начин да ги подобрите однесувањето и продуктивноста кај некој кој е веќе казнуван, е да го наградите вработениот кој активно се труди и придонесува за работата и меѓучовечките односи во компанијата.
