Работници од далечина, хибридниот модел и платите

45

Технологијата овозможи голем број професии да се практикуваат од далечина. Многу компании го усвоија хибридниот модел на работа, каде што некои вработени посетуваат канцеларии, други работат од дома, а трети ги комбинираат и двете. Но, што и да се каже, сите се релевантни за темата кога се работи за наградување. И оваа тема во последно време предизвика многу полемики.

Во дебатата има многу аргументи во различни насоки. Работниците од дома заштедуваат на патни трошоци – било да е тоа за гориво за автомобил или билети за јавен превоз, се елиминираат и трошоците за ручек во менза или ресторани. Од друга страна, имаат трошоци за домашна интернет конекција, за купување готова храна од некаде, за одржување на домашната канцеларија.

На дневен ред излезе и прашањето за оценување на работата на работниците од далечина и нивните унапредувања како во хиерархија, така и во однос на наградувањето и бонусите.

„Последните 18 месеци покажаа дека далечинското работење нема негативно влијание врз продуктивноста“, рече Ендрју Хантер, ко-основач на Adzuna, во публикација на TechRepublic. „Но, во некои случаи, сè уште може да има чувство на поделба меѓу канцелариските работници и тие на далечина. Сепак, нема причина работниците од дома да не бараат унапредување и да не добиваат унапредувања со иста стапка како и колегите од канцеларијата“.

Масло на огнот долеаја и некои големи компании кои најавија воведување на диференцирани плати според географската локација. „Некои големи ИТ корпорации, вклучувајќи ги Гугл, Фејсбук и Твитер, јавно изјавија дека ќе ги приспособат платите на работниците од далечина во зависност од тоа каде живеат. Сепак, една неодамнешна студија покажа дека 95% од компаниите не планираат да ги приспособат платите за работниците од далечина“, рече Хантер.

Целиот сплет на фактори влијае и на тоа како самите вработени размислуваат за нивните плати и зголемувања на платите. „Некои работници од далечина можеби чувствуваат дека не го добиваат истото ниво на признание како нивните колеги од канцеларија. Ова може да ги направи повеќе колебливи кога започнуваат дебата за платите“, рече Хантер.

Според него, работењето од далечина може да значи помал контакт со менаџерите, односно помала „видливост“ за иницијативата и достигнувањата на вработените од далечина. Трендот може да го засили т.н. „imposter syndrome“ кај вработените кои имаат тенденција да ја потценуваат сопствената вредност.

Вработените треба да бидат свесни за нивната пазарна вредност и да имаат разбирање за нивните вештини и вредноста што ја носат. Важно е да се свесни за причините зошто заслужуваат да ја добијат бараната плата или унапредување, препорачува Хантер. Сега постојат алатки за самооценување кои работниците можат да ги користат за да ја проценат вредноста на нивниот талент.

„Понатаму, ако некој вработен ја зголемува својата вредност преку стекнување нови вештини или сертификација, од клучно значење е неговиот работодавец да биде свесен за тоа – бидејќи тоа покажува амбиција за развој на кариерата и желба за учење и напредување. На крајот на краиштата, најкорисните разговори за унапредување се дел од долгорочниот план за кариера и се за тоа што сакате и како можете да стигнете таму“, вели специјалистот.

Експертите дефинираат неколку важни препораки на работодавачите во дискусијата за плата и унапредувања во услови на хибридна работа. Тука се:

Проценете ја вредноста на вашите вработени. Пред да започнете разговори, важно е како работодавач да се запрашате колку конкретниот вработен и дава вредност на организацијата, колку би чинело да се замени, како разговорите за наградување кореспондираат со културата на организацијата.

Комуницирајте јасно и директно. Ефективната и транспарентна комуникација е од суштинско значење во преговорите за платите. Кога работодавците се пред своите вработени, треба да се постават јасни очекувања, да нема простор за недоразбирања. Ова е поврзано со етиката и мотивацијата низ целата компанија.

Проценете ги вашите способности. Размислете што компанијата може да обезбеди како додаток на барањето на вработениот. На пример, можеби нема да можете да обезбедите значително финансиско зголемување, но понудите дополнителни бенефиции како што е повеќе платено отсуство.

Бидете флексибилни. Преговорите за платите може да вклучуваат многу чекори, многу добри и лоши страни, многу аргументи и приговори. Дури и ако не можете да си дозволите поголема плата во моментов, важно е да ја барате „златната средина“. Ова ќе доведе до правична одлука и одржување на добри односи.