Директивата на ЕУ за транспарентност на платите требаше да биде транспонирана во националното законодавство на земјите-членки најдоцна до 7 јуни 2026 година. Тоа е официјалниот рок утврден од Европската Унија. Досега, само Италија, Словачка, Малта и Литванија ја имплементираа на време. Повеќето земји-членки го пропуштија рокот, што ја одложи имплементацијата.
Ова значи дека земјите-членки, вклучително и Хрватска, требаше да ги донесат националните прописи за имплементација на директивата до тој датум. Сепак, голем број земји не ја имплементираа Директивата за транспарентност на време, па затоа самата имплементација се разликува од земја до земја.
Директивата ја укинува тајноста на платите, што значи дека, во пракса, огласите за работа и интервјуата за работа сега ќе мора да вклучуваат опсег на плати; работниците можат да побараат податоци за просечната плата за колегите што ја извршуваат истата работа, поделени по пол. Работодавците повеќе не можат да ги прашуваат кандидатите за нивната историја на плати. Директивата на ЕУ за транспарентност е најновиот европски напор за гарантирање еднаква плата за еднаква работа помеѓу мажите и жените преку транспарентност и построго спроведување, пишува Финације.хр.
Со тоа што платите стануваат видливи, директивата им дава овластување на работниците, особено на жените, да ја видат и да се соочат со неоправданата дискриминација во платите, наместо само да се сомневаат во неа.
Хрватска е меѓу земјите што не ја транспонирале Директивата на ЕУ за транспарентност на платите во националното законодавство до крајниот рок на 7 јуни 2026 година.
Родовиот јаз во платите продолжува
Во ЕУ, принципот „еднаква плата за еднаква работа“ е законски пропишан од 1958 година, но родовиот јаз во платите сè уште постои. Ова главно се должи на институционалната тајност: без транспарентност, дискриминацијата во платите останува невидлива, а работниците не сфаќаат дека се недоволно платени.
Жените во ЕУ заработуваат во просек 11,1 процент помалку на час од мажите. Ова значи дека жената ефикасно работи бесплатно повеќе од еден месец секоја година, во споредба со нејзините машки колеги. И бидејќи жените заработуваат помалку во текот на целиот работен век, јазот се проширува со текот на времето. Јазот во пензиите меѓу половите во ЕУ е 25 проценти, па затоа постарите жени се соочуваат со поголем ризик од сиромаштија. Напредокот е бавен; јазот се намали за само 5,1 процентни поени во текот на деценијата.
Европската комисија утврди дека системските бариери за транспарентност се водечки фактор во родовиот јаз во платите (не образованието, занимањето или работните места). Евростат откри дека разликата е поголема во приватниот сектор, каде што тајноста е почеста. Приватните компании често користат договори за неоткривање информации, држејќи ги работниците во незнаење.
Со години, платата беше прикриена. Таа превез не само што ги криеше јазовите, туку и ги репродуцираше. Некој што некогаш беше недоволно платен ја носеше таа ниска плата од работа на работа, бидејќи секој нов работодавач прашуваше: „Колку заработувате сега?“, поврзувајќи ја својата понуда со тоа. Неповолната положба на еден работник остана непроменета и се пренесуваше од работодавач на работодавач во текот на целата негова кариера, изјави пратеничката на Европскиот парламент Габриеле Бишоф.
Жените сочинуваат 66 проценти од сите вработени со скратено работно време во ЕУ, а 91 процент од паузите во кариерата поврзани со грижа за деца ги користат жени. Затоа, нетранспарентните структури на плати им овозможуваат на компаниите тивко да го одложуваат напредокот на платите за мајките што се враќаат на пазарот на трудот.
Од друга страна, во секторите доминирани од жени, како што се грижата и образованието (каде што жените имаат 76 проценти од работните места), платите систематски се потценуваат. Нема податоци што ја докажуваат „работата со еднаква вредност“ како во областите доминирани од мажи, бидејќи структурите на плати се скриени.
Нови обврски за работодавците
За работодавците и одделите за човечки ресурси, директивата наметнува непосредни обврски за регрутирање и внатрешна администрација. Слободните работни места и титулите мора да бидат родово неутрални, а регрутирањето мора да се спроведува без родова дискриминација. Работодавците мора да обезбедат информации за критериумите за унапредување, индивидуалната плата и просечната плата; да им дадат писмен одговор на работниците во рок од два месеци; и да ги информираат годишно за нивното право на информации.
Компаниите со најмалку 150 вработени мора годишно да известуваат до надлежниот национален орган за родовиот јаз во платите. Доколку компанијата има неоправдан јаз во платите помеѓу половите (кој не е базиран на специфични вештини, квалификации или искуство) од повеќе од 5 проценти, таа може да биде предмет на проверка. Компаниите мора да го поднесат својот прв формален извештај за јазот во платите помеѓу половите до 7 јуни 2027 година, користејќи податоци за платите од 2026 година.
Имплементација во Европа
За да се спроведе оваа директива, секоја земја-членка на ЕУ мора да донесе национално законодавство кое законски ги обврзува компаниите да ги откриваат нивоата на плати на кандидатите за работа. Исто така, им забранува на работодавачите да бараат историја на плати и им дава право на работниците да ги видат просечните нивоа на плати на колегите кои ја работат истата работа.
Земјите кои не ја спроведуваат ќе се соочат со казни; Германија, на пример, сè уште не објавила финализиран закон. Земјата, која има јаз во платите од 6 проценти, е поделена. Службениците се за директивата, но бизнис лобистите тврдат дека правилата претставуваат „непотребен товар“ врз компаниите.
Австрија, Шпанија и Бугарија, кои имаат јаз во платите од 19,2 проценти, 9,3 проценти и 12,5 проценти, соодветно, исто така го пропуштија рокот и не подготвија никакви јавни нацрт-закони. Тука е и Шведска, која има јаз од 10,2 проценти и гласаше против директивата за време на преговорите со Советот на ЕУ. По објавувањето на груба верзија на предлогот, шведската влада целосно го смени курсот. Таа објави дека правилата на ЕУ се структурно премногу оптоварувачки за нејзините домашни модели на колективно договарање и целосно се повлече од процесот на транспонирање.
Словачка и Литванија успеаја да ги ревидираат своите национални закони за да го исполнат рокот. Словачка донесе пакет закон и агресивно спроведува годишно известување за локалните бизниси. Италија и Малта веднаш постигнаа целосна усогласеност со вклучување на директивата во нивните постојни национални рамки за сертификација на родовата еднаквост. Тие, исто така, им дадоа на локалните баратели на работа извршливо право да бараат јасни опсези на плати пред да започне интервјуто.