Фото: Pixabay
Важноста на управувањето со таленти, кариерниот развој и кој е одговорен за него
Развојот на кариерата на менаџерите и на вработените претставува континуиран, формализиран организациски систем кој се фокусира на развивање и напредување на луѓето во организацијата, според потребите и на вработените и на организациите.
Од организациска гледна точка, развојот на луѓето има три главни цели:
- Навремено да ги задоволи тековните и идните потреби на луѓето;
- Подобро да ги информира организацијата и луѓето за потенцијалните кариерни патеки во организацијата;
- Да ги синхронизира тековните програми за луѓе преку интегрирање на активностите што ги селектираат, поставуваат, развиваат и менаџираат индивидуалните кариери со плановите на организацијата.
Традиционално, обуките и кариерниот развој се одговорност на одделот за човечки ресурси, но во последно време се појавува пошироко гледање на овие теми кои доведуваат до поинтегрирани активности наречени менаџирање на таленти, а е поврзано со зголеменото привлекување, развој и задржување на најважните човечки ресурси во една организација. Менаџирањето на талентите е тесно поврзано со стратешките планови на една организација и ги опфаќа следниве области:
- Креирање и задржување на организациска култура која ги цени поединците;
- Како да се развијат поединците во организацијата за да се остварат идните нивни потреби;
- Развивање на тим од талентирани луѓе што ќе ги задоволат идните потреби за работни места;
- Креирање на соодветни програми за развој на таленти како составен дел од активностите поврзани со луѓето во организацијата.
Менаџирањето со таленти има за цел да се има вистинскиот број луѓе, на вистинските места, со вистинските способности во вистинското време.
Процесот на менаџирање со таленти ги опфаќа следниве елементи:
За добро функционирање на процесот на менаџирање со таленти потребно е да се исполнат овие два услова:
□ Утврдување на работните места што ќе бидат во фокусот на менаџментот со талентите – кои најчесто вклучуваат позиции во врвниот менаџмент, менаџери на средно ниво и други клучни работни места. Една студија покажала дека од оние што биле сметани за таленти, 86% станале високи раководители, 82% станале менаџери од средно ниво и 75% се развиле во клучен технички и друг персонал, иако сите овие заедно се најчесто само третина од вкупниот број вработени.
□ Идентификување на поединци со висок потенцијал – некои организации гледаат потесно на т.н. high-pos, па се фокусираат само на врвните 10% или оние кои би требало да станат менаџери во следните 18 месеци, а други гледаат пошироко, бидејќи можат да се запостават сите оние кои не се во тие врвни 10%.
Планирањето на кариерата претставува процес преку кој индивидуата формулира цели во кариерата и развива план за да ги оствари тие цели, така што кариерниот развој и кариерното планирање меѓусебно се поддржуваат, затоа што кариерниот развој ги гледа индивидуалните кариери од аспект на организацијата, додека планирањето на кариерата ја гледа низ призма на индивидуите. Добриот и реалистичниот план за кариера им помага на луѓето да ги гледаат можностите во споредба со своите способности и вклучува конкретни чекори и краткорочни резултати кои треба да се постигнат, а кои кога ќе се постигнат креираат чувство на остварување што директно влијае врз мотивацијата и задоволството од работата.
Успешниот кариерен развој бара вклученост на следниве три страни:
□ Организацијата има иницијална (кариерниот развој почнува и произлегува од самата организација) и примарна одговорност за:
- Иницирање на процесот на кариерен развој;
- Развивање на опции за кариерен развој;
- Комуницирање на можностите со луѓето во организацијата;
- Советување на луѓето како да ги постигнат краткорочните и долгорочните кариерни цели;
- Ажурирање на можностите за кариерен развој со оглед на креирање на нови работни места и укинување на стари;
- Информирање и едуцирање на луѓето за корелациите меѓу различните кариерни можности;
- Промовира, креира услови и атмосфера која ќе го помогне развојот на кариерни планови на вработените;
- Да обезбеди обучените лица да можат да ги охрабрат и да ги насочат луѓето во изработката на кариерниот план и да се осигури дека тие се достапни барем неколку часа за секој вработен на секои три месеци;
- Да даде охрабрување и насочување на луѓето за да се стигне до квалитетни планови за кариерен развој.
□ Вработените имаат одговорност за:
- Подготовка на планови за кариерен развој, бидејќи не може некој друг да направи кариерен план за индивидуата;
- Свесен напор за да се направи кариерниот план кој не се случува автоматски;
- Да вложи време и енергија во подготовка на кариерниот план;
- Да соработува со обучените лица, обезбедени од организацијата, кои можат да го охрабрат и да го насочат вработениот.
□ Менаџерите имаат одговорност за:
- Се вели дека клучната формула за развојот во кариерата е во умот на оној што е претпоставен;
- Да одиграат клучна улога при помагање за развојот на кариерата на подредените, иако не се очекува да бидат професионални советници за кариера;
- Да ги придвижуваат подредените да се движат напред;
- Да бидат добри слушатели за мислењата на подредените;
- Да разговараат за кариерата на подредените;
- Да даваат совети што им помагаат на подредените да ги дефинираат вештините, способностите, интересите и вредностите кои им се потреби за развој на кариерата;
- Да прават коучинг со подредените;
- Да бидат ментори;
- Да бидат кариерни советници, иако многу малку менаџери не сметаат дека кариерното советување е дел од менаџерската работа, па многу организации нудат специјализирани обуки за менаџерите на оваа тема;
- Да бидат брокери;
- Да даваат препораки за развојот на подредените;
- Да го промовира подредениот пред повисокиот менаџмент.
