Фото: Pixabay
Менаџментот со човечките ресурси дава најдобри резултати со примена на WIN-WIN пристап при креирање на Mоделот за менаџмент со човечките ресурси!
Обично малите и средни компании во нашата земја, на човечките потреби и на човечкиот фактор се задржуваат откако ќе се исцрпат сите отворени прашања за финансии, пазари, технологии, законски рамки итн… а некогаш и не останува доволно енергија и време за да се осврнат на луѓето кои всушност се реализатори на сите договорени активности. Нивните потреби, можности, вештини, знаења и волја да ги извршат планираните активности, со едноставната девиза платени се за да работат! И толку! Но, дали е тоа доволна гаранција дека сè ќе биде под контрола??!!
Интенцијата е да го привлечаме вниманието кон една тема која е многу лесно прифатлива доколку се почитуваме како луѓе и нашето постоење и добродет ги ставиме пред сите останати фактори. Луѓето ја сочинуваат секоја компанија, секој бизнис, а неспорен факт е дека и топ менаџментот е дел од човечкиот капитал на компанијата.
Но, далеку од тоа дека модерниот менаџмент со човечките ресурси кој се применува како добра практика од најуспешните светски компании е воспоставен од алтруистички побуди. Тој произлегува како потреба за контролирано водење на бизнисот во сите негови сегменети. Но, значаен позитивен аспект кога имате поставен Модел за управување со човечките ресурси е пред сè во самото внимание и значењето кое го давате на човечкиот потенцијал во компанијата, наспроти негово игнорирање како битен сегмент од организацијата. Во основа, преку креирање на Модел за менаџмент со човечките ресурси многу нешта во работната средина се подредуваат на потребите на луѓето, но во позадината на задоволување на овие потреби е несомнено двојниот интерес на работодавачот да го добие максимумот од своите вработени и уште истите да бидат лојални, среќни и задоволни што и последната капка пот ја оставиле на работното место.
Затоа, познатата теорија на win-win пристап претставува основа при воспоставување на Модел за менаџмент со човечките ресурси кој треба да биде адаптиран од една страна на потребите на бизнисот и компанијата, а од друга страна на потребите на вработените, повторно за да се постигнат повисоки резултати во бизнисот.
Моделот за менаџмент со човечките ресурси претставува систем на политики, процеси, практики, процедури и алатки во менаџментот со човечките ресурси, кој треба да овозможи системски приод кон имплементација и операционализација на стратегијата за менаџмент со човечките ресурси во компанијата. Значи сепак се започнува со поставување на стратегија за менаџмент со човечките ресурси како главни насоки дадени од топ менаџментот.
Проценката за тоа каков Модел ќе воспоставите и дали во него ќе бидат подоминантни контролните функции на МЧР или развојните, се тргнува од тоа истиот да одговара на бизнис целите на вашата компанија. Затоа менаџерите за човечки ресурси потребно е да се свесни за динамиката, неизвесноста и комплексноста на економијата денес, состојбите на пазарот на трудот, и со голема умешност, креативност, но и висока стручност и познавања од МЧР да ги креираат моделите за МЧР во компаниите.
Во истражувањето за мојата магистерска теза на КМБА студиите на Економскиот факулет во Љубљана, ги проучував моделите за МЧР кои постојат во теоријата и во праксата. Претежно компаниите користат tailor made модели, нешто помеѓу „мекиот“ и „тврдиот“ концепт.
Имено, „тврдиот“ модел, пример моделот Мичиген, е главно фокусиран на човечките ресурси како на било кои други ресурси во компанијата, нешто што треба да се управува на рационален начин така што истите ќе бидат компатибилни со генералната бизнис стратегија на компанијата. Најчести активности на МЧР во ваквите модели се: контрола врз трошоците, штедење, анализа на процесите за работа заради намалување на бројот на вработени, намалување на платите и става акцент на процесот на регрутација и селекција. Од друга страна „мекиот“ модел, пример моделот Харвард, на човечките ресурси гледа како на ценети ресурси, кои даваат конкурентска предност на компанијата. Преку инвестирање во луѓето, обука и развој користење на мотивациски алатки, програми за задржување на вработени, се работи на зголемување на мотивацијата, ангажираноста и лојалноста на вработените кон компанијата, градење на персонални релации, но и лојалност на компанијата кон вработените каде сè треба да биде насочено кон луѓето и во врска со луѓето, за истите да го дадат својот максимум на работното место и да обезбедат конкурентска предност во бизнисот.
Големо влијание во последно време изврши Моделот на Dave Ulrich: МЧР како бизнис партнер, кој ги промовира двете нови улоги на модерниот МЧР, менаџерската и претприемничката улога, како надополнување на административната и хуманата страна на оваа професија.
И во Македонија, во компаниите од брзорастечките сектори како телекомуникации и ИТ, финансиски сектор итн. се зборува за МЧР како бизнис партнер, сепак сметам дека сè уште треба многу промоција и подигнување на свесноста кај генералните менаџери за оваа добра практика за водење на бизнис, која докажано дава многу резултати во развиените земји.
