Во современото деловно опкружување, новите предизвици за сопствениците на бизниси поврзани со начинот на кој вработените ги напуштаат своите работни места стануваат сè поизразени. Моментално доминираат два главни тренда во отпуштањата – одмазднички отпуштања и незаинтересирани работници кои остануваат на позиции што не ги сакаат.
Драматични отпуштања и страв од задржување на вработените на работа
Првиот тренд се однесува на оние кои ненадејно и драматично даваат отказ, честопати создавајќи значителни проблеми за работодавците. Таквите вработени си заминуваат ненадејно, во клучни моменти, што може сериозно да ги наруши деловните процеси. Од друга страна, постои група работници кои, од страв од негативна реакција од менаџментот, остануваат на работа иако ја изгубиле мотивацијата и волјата за работа. Тие честопати чекаат долго време пред да одлучат да се откажат.
И покрај неизвесноста на пазарот на трудот и можните економски последици, многу работници сè уште планираат да ја променат работата. Според некои истражувања, повеќе од половина од вработените размислуваат да го напуштат работното место. Меѓу причините, се издвојуваат желбата за подобра рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот, фокусот на менталното здравје и отфрлањето на токсичните услови за работа.
Враќањето во канцелариите по пандемијата и намалувањето на флексибилноста во работата предизвика незадоволство кај вработените. Поединци сè повеќе реагираат на построгите барања на менаџментот со радикални оставки кои понекогаш носат елементи на одмазда. Ваквите потези вклучуваат заминување во најнеповолно време за компанијата, испраќајќи јасна порака за незадоволство до работодавците.
Според податоците од платформата Monster, речиси половина од анкетираните вработени дале отказ барем еднаш од одмазда. Ваквите дејствија се сметаат за оправдан одговор на лошите услови за работа. Сè почесто, луѓето одбиваат да ги прифатат построгите правила за враќање во канцеларија затоа што сметаат дека тие не придонеле за подобра меѓучовечка врска.
Откажувања од страв и зголемената популарност на услугите „откажување во име на некој друг“
Истражувањата покажуваат дека во некои сектори, уделот на вработени кои даваат отказ од одмазда е значително поголем – во технолошкиот сектор, тој е околу 11%, додека во рекламирањето е 16%. Вкупно, овој феномен влијае на околу 40% од населението на работоспособна возраст.
Од друга страна, стравот од негативна реакција од претпоставените спречува многу вработени веднаш да поднесат отказ. Според анкетата на „Кларифај Капитал“, речиси половина од испитаниците признаваат дека стравот од менаџерите е причина за одложување на заминувањето. Поради ова, тие често остануваат на непожелни работни места со месеци.
Интересно е што сè поголем број вработени покажуваат интерес за услуги што му овозможуваат на некој друг да поднесе оставка во нивно име. Ваквите услуги, популарни во Јапонија, стануваат сè попопуларни и во западните земји. Повеќе од три четвртини од испитаниците се подготвени да платат за таква услуга, а најзаинтересирани се работниците во ИТ секторот.
Овој тренд особено се однесува на помладата генерација вработени, особено на Генерацијата Z, од која значителен број очигледно го претпочитаат овој начин на прекинување на работниот однос. Тие претпочитаат да избегнуваат директни конфронтации со менаџерите и да го олеснат процесот на отпуштање за себе.
Од друга страна, менаџерите се свесни за проблемите што ги создаваат вработените кои остануваат „физички присутни, но ментално отсутни“. Често се случува работниците едноставно да исчезнат без формална оставка, што дополнително го комплицира управувањето со тимовите и операциите, објавува Financa.ba.
За да се намали непријатноста околу процесот на поднесување оставка, многу менаџери го поддржуваат воведувањето на стандардизирани обрасци и водичи за поднесување оставка. Ваквите алатки можат да им помогнат на вработените да го информираат работодавачот за својата одлука на помалку стресен начин.
Сите овие промени јасно покажуваат дека отпуштањата станаа посложен феномен од порано. Веќе не станува збор само за деловната одлука на вработениот, туку и за изразување незадоволство и реагирање на условите за работа. Се очекува овие трендови да продолжат да ја обликуваат иднината на работните односи.
Како што објавува „Бонитет“, сопствениците на бизниси треба внимателно да ги следат овие промени. Разбирањето на мотивациите на вработените и прилагодувањето на работните политики може да помогне во намалувањето на негативните последици од ненадејните заминувања и апатијата на работното место.