Земјите од ЕУ имаат рок до почетокот на јуни 2026 година да ја вклучат Директивата за транспарентност на платите. Сепак, неодамнешните истражувања покажуваат дека само 9% од работодавачите со седиште во Европа имаат воспоставено стратегија за целосна транспарентност.
Жените во Европската Унија заработуваат 89 евра за секои 100 евра заработени од мажи, што значи дека според Евростат, тие заработиле 11% помалку во просек од 2024 година.
Затоа, Европската Унија сака да го зајакне принципот на еднаква плата за еднаква работа помеѓу мажите и жените преку новата Директива за транспарентност на платите. Земјите-членки мора да ја вклучат директивата во своето национално законодавство до 7 јуни 2026 година.
Според Системот за следење на имплементацијата на Адлешо Годард, од јануари 2026 година, девет од 27 земји сè уште не презеле никакви мерки за спроведување на директивата.
Глобалното истражување за транспарентност на платите на Мерсер за 2026 година покажа дека само 9% од работодавачите со седиште во Европа имаат стратегија за целосна транспарентност како што се приближува Директивата за транспарентност на платите на ЕУ, објавува Euronews.
Анкетата собира сознанија од повеќе од 1.600 мултинационални организации на 60 пазари. Спроведена е од септември до октомври 2025 година со лидери од човечки ресурси, награди и бизнис од организации ширум светот.
Кои земји, според тоа, се подобро подготвени да имплементираат транспарентност на платите низ цела Европа? И кои се главните двигатели и предизвици?
Во Европа, речиси половина (49%) од испитаниците се согласиле или цврсто се согласиле дека нивната компанија е подготвена за влијанието на глобалните барања за транспарентност на платите.
Меѓу 11 европски земји, подготвеноста за транспарентност на платите се движеше од 36% во Франција и Белгија до 63% во Шпанија, потоа 60% во Швајцарија и 59% во Холандија.
Турција (46%) и Италија (41%) беа исто така под европскиот просек. Во Германија оваа бројка беше 54%, а во Велика Британија 51%. За споредба, глобалниот просек беше 50%, додека во САД е забележан 51%.
Подготвеноста е висока во нордиските земји
Извештајот нагласува дека Данска, Финска, Норвешка и Шведска се издвојуваат по нивното релативно високо ниво на подготвеност.
„Разликите се под влијание на големината на организацијата, стратешкиот пристап и регионалниот оперативен опсег“, изјави за Euronews Business Луси Провера, раководител на одделот за рамноправност во платите за Европа и Велика Британија во Mercer.
На пример, Провела забележа дека Франција известува за релативно ниско ниво на подготвеност од 36%. Спротивно на тоа, Шпанија покажува поголема подготвеност со 55%.
Проверката ја припиша повисоката подготвеност на Холандија на високиот процент на мултинационални компании (84,8%) и силното учество на раководството на човечки ресурси (учество 89,1%), што ја поддржува ефективната имплементација.
Кога испитаниците беа прашани: „Каде сте во процесот на развивање на стратегијата и пристапот на вашата компанија кон транспарентност на платите?“, се појавија подетални резултати.
Само 9% во Европа рекоа дека веќе развиле и имплементирале стратегија и пристап, додека 46% рекоа дека во моментов ја развиваат својата стратегија и пристап.
Дополнителни 24% рекоа дека се согласиле за стратегија, но сè уште се во процес на спроведување на пристапот.
Кога се гледа комбинираниот удел на „развиени и имплементирани“ и „моментално во развој“, Полска (65%) и Германија (64%) се над европскиот просек од 55%, додека Швајцарија има најниско ниво од 39%.
Швајцарија (16%), исто така, ја следи Турција (17%) во однос на уделот на испитаници кои сè уште не започнале и не планираат да започнат во следните 12 месеци. Овој удел е значително помал во земјите од ЕУ вклучени во пописот.
„Разликите меѓу земјите-членки на ЕУ се под влијание на институционалните рамки, економските услови и моделите на управување“, рече Луси Провера.
Кои се предизвиците?
Глобално, најголемиот предизвик во спроведувањето на транспарентноста на платите е усогласувањето или едукацијата на лидерите (53%). Потоа следува одржувањето на разбирањето на глобалното законодавство (45%) и недостатокот на разбирање на програмите и практиките за компензација на вработените (38%).
Усогласеноста со законските прописи останува главен двигател за обезбедување транспарентност на платите, при што речиси 90% од организациите во Европа и Велика Британија ја наведуваат законската усогласеност како клучен мотиватор за нив.
Нешто повеќе од половина од испитаниците ја наведоа ангажираноста на вработените (56%) и конкурентноста на пазарот (55%) како важни фактори што влијаат на транспарентноста на платите.
„Додека многу организации се фокусираат на исполнување на законските барања, сè поголем број ја прифаќаат транспарентноста на платите како катализатор за значајни промени и како алатка за преиспитување на дизајнот на платите, градење појасни структури на плати и поттикнување поголема доверба кај вработените и кандидатите“, рече Гордон Фрост, раководител на глобални решенија за наградување во Мерсер.
Транспарентност во огласите за работа
Податоците од глобалната платформа за регрутирање Indeed покажуваат дека Велика Британија е на врвот меѓу шест европски земји во однос на транспарентноста на платите, при што 70% од огласите за работа содржат детали за платите до почетокот на 2025 година.
Следи Франција со 51%, со малку повеќе од половина од огласите што објавуваат плати. Во Холандија и Ирска, уделот се движи помеѓу 40% и 45%.
Спротивно на тоа, Германија (16%) и Италија (19%) заостануваат далеку, со помалку од еден од пет огласи за работа што вклучуваат детали за платите.