Речиси половина од компаниите во Германија се принудени да ја намалат понудата и да го ограничат работењето поради недостигот на работна сила, покажа неодамнешното истражување на германскиот економски институт IFO.
Слично е и во другите европски земји. Како да се попречи на овој негативен тренд, кои се корените на проблемот и што точно можат да направат компаниите за да привлечат и задржат квалификуван кадар, открива Марија Болдор од меѓународната консултантска фирма Horváth.
Според неа, за длабинско разбирање на основните причини за недостигот на работна сила, потребна е повеќедимензионална анализа на епидемијата на Ковид-19, демографските промени и негативната репутација на преработувачката индустрија кај помладата популација.
„Покрај тоа што компаниите беа принудени да го променат начинот на работа поради пандемијата, ненадејните отпуштања и суспендирање на одредени активности влијаеа и на промените во очекувањата на поединците во однос на кариерата, платата, а потоа и балансот помеѓу работата и приватен живот. Во исто време, пандемијата доведе до предвремено пензионирање на постарите работници, додека во исто време немаше доволно млади квалификувани луѓе кои би можеле да ги заменат. Од друга страна, голем предизвик за сегашниот пазар на труд е промената на вештините кои се барани. На пример, со преминот кон климатски неутрален бизнис, индустриите интензивни на јаглерод, како што се производството, градежништвото или транспортот, сè повеќе имплементираат решенија за декарбонизација. Ова бара нов сет на вештини, како и обезбедување поддршка и на новиот персонал и на квалификуваната, професионална работна сила“, вели Болдор.
Кога станува збор за помалку развиените земји од Европа и оние кои не се членки на ЕУ, причината за истиот проблем е различна. Нивните работници заминуваат во побогати земји барајќи подобри работни места и повисоки плати, оставајќи празни работни места.
Подобрете ја работната средина
Болдор проценува дека трендот во кој побарувачката ја надминува понудата на квалификувани работници може да продолжи доколку не се спроведат иницијативи за задржување таленти. Како можни решенија таа наведува дека е неопходно подобрување на работната средина, преиспитување на практиките за регрутирање и имплементација на нови стратегии за развој на работната сила.
„На пример, студентите се важен извор на идни вештини. Активни иницијативи за брендирање на работодавците и поблиска соработка со универзитетите се некои од методите за да се дојде до кандидатите. Меѓутоа, ако не се дизајнирани и имплементирани соодветни иницијативи за да се задржат по завршувањето на студиите, малку е веројатно дека потенцијалните ризици ќе се ублажат“, забележува Болдор.
Што е решението?
„Со цел да се затвори оваа празнина, практикантите, обуките и иницијативите за вработување би можеле да бидат краткорочно решение. Потоа следуваат континуирани обуки и развој, обуки на работното место како дел од решенијата во ситуации кога се јавува потреба од нови вештини поради развојот на технологијата. Професионалците за човечки ресурси исто така можат да ги прегледаат програмите за наградување за да привлечат работна сила и таленти“, препорачува Болдор.
Таа додава дека тоа е тренд кој не може да се промени преку ноќ и заклучува дека за долгорочно решавање на проблемите повеќе стратешки дејствија неопходен е мултидисциплинарен пристап и соработка на различни нивоа во приватниот и јавниот сектор.
