Најдобрите вработени не секогаш заминуваат за повисока плата или подобра деловна понуда. Нивната одлука е исто така под влијание на нивното секојдневно искуство на работа: односот со нивните претпоставени, можностите за развој и чувството дека нивните напори се препознаени и ценети.
Според истражувањето на Галуп, менаџерите влијаат на 70 проценти од разликата во тимската ангажираност. Начинот на кој ги водат луѓето затоа може да има значително влијание врз тоа дали вработените ќе останат во компанијата. Еве пет вообичаени грешки што можат да придонесат за нивната одлука да заминат.
1. Не ја препознавате квалитетната работа
Кога вработените чувствуваат дека нивните напори остануваат незабележани, тие може да ја изгубат мотивацијата со текот на времето. Истражувањето за работа и луѓе ги поврза редовните изрази на благодарност со помалку стрес поврзан со работата и подобра продуктивност.
Затоа пофалбите треба да бидат специфични и навремени. Истакнете што лицето направило добро и зошто нивниот придонес бил важен. Искрено „благодарам“ може многу да значи кога вработениот знае дека сте ги забележале неговите напори и ја разбирате нивната вредност.
2. Наместо доверба, вие микроменаџирате
На вработените им се потребни јасни упатства, но и слобода да ги завршуваат задачите на начин што тие мислат дека е најдобар. Постојаното проверување на секој чекор може да ја ограничи нивната иницијатива, да го отежни донесувањето независни одлуки и да создаде чувство дека не им се верува.
Добриот менаџер јасно поставува очекувања, а потоа им ја остава одговорноста за имплементација на вработените. Довербата и автономијата ја поттикнуваат независноста, го зајакнуваат чувството на одговорност и им овозможуваат на вработените подобро да ги искористат своите способности.
3. Ги игнорирате можностите за професионален развој
Вработените сакаат да знаат дека имаат можност да учат, да напредуваат и да ги развиваат своите кариери. Во анкетата на WorkStep спроведена на повеќе од 18.000 вработени на првата линија, недостатокот на можности за кариерен развој беше најчесто наведуваната причина за напуштање. Платата беше на второ место.
Менаџерите можат да го започнат разговорот со едноставно прашање: „Во која насока би сакале да се развивате и како можам да ви помогнам?“ Потоа можат да понудат менторство, дополнително образование или нови задачи што им овозможуваат на вработените да стекнат знаење и вештини. Важно е развојот да не остане само ветување, туку да биде придружен со конкретни можности.
4. Дозволувате преоптоварувањето да стане норма
Прекумерното работно оптоварување и постојаниот притисок можат да ги исцрпат дури и најпосветените вработени. Според извештајот на iHire за 2025 година, 15,1 процент од вработените кои доброволно ги напуштиле своите работни места го навеле прегорувањето или стресот како причина за напуштање, додека 15,5 проценти навеле лоша рамнотежа помеѓу работата и животот.
Менаџерите треба да разговараат со вработените за тоа што им предизвикува најголем притисок, а потоа да преземат конкретни чекори. Ова може да вклучува пореална распределба на задачите, намалување на бројот на непотребни состаноци и појасно приоритизирање. Исто така е важно со своето однесување да покажат дека ги почитуваат границите помеѓу деловното и приватното време.
5. Не разговарате доволно со вработените
Редовните разговори им помагаат на менаџерите навреме да ги препознаат проблемите, да ги разберат потребите на вработените и да обезбедат соодветна поддршка. Тие не мора да бидат долги или формални. Доволно е да одвоите неколку минути и да ги прашате вработените што прават добро, што им ја отежнува работата и што би им помогнало да бидат поуспешни.
Ваквите разговори им даваат можност на вработените отворено да ги искажат своите мислења, а на менаџерите подобро да ја разберат состојбата на тимот. Полесно е да се решат проблемите додека се сè уште мали отколку да се чека незадоволството да прерасне во одлука за заминување.
Како да се задржат најдобрите вработени?
Вработените имаат повеќе причини да останат во компанијата кога нивниот придонес е вреден, кога ја имаат довербата на своите претпоставени и кога гледаат можност за професионален развој. Редовните разговори, разумното работно оптоварување и чувството дека нивното мислење е почитувано се исто така важни.
Задржувањето на квалитетните вработени не зависи само од платата и бенефициите. Тоа се гради преку секојдневните постапки на менаџерите. Понекогаш само мали промени во начинот на управување се доволни за да им се покаже на вработените дека се важен дел од тимот и дека имаат иднина во компанијата.