Во деловниот свет постои верување дека најдобрите лидери мора да бидат и најстручните „техничари“ во просторијата. Сепак, Проектот Кислород, амбициозен 10-годишен истражувачки проект на Google, докажа спротивното. Целта на проектот беше едноставна, но предизвикувачка: да се идентификуваат клучните однесувања на најуспешните менаџери на тимови.
Резултатите покажаа дека од деветте клучни особини што ги красат врвните лидери, само една вклучува знаење и технички вештини.
Девет прашања
Google ги оцени своите менаџери барајќи од вработените да одговорат на следниве прашања (на скала од 1 до 5):
Мојот менаџер ми дава повратни информации што ми помагаат да ги подобрам моите перформанси.
Мојот менаџер не „микроменаџира“ (не се меша во детали што треба да се обработуваат на други нивоа).
Мојот менаџер ме почитува како личност.
Мојот менаџер покажува дека ја цени мојата перспектива, дури и ако таа се разликува од неговата/нејзината.
Мојот менаџер го држи тимот фокусиран на приоритетите и резултатите.
Мојот менаџер редовно споделува релевантни информации добиени од вишиот менаџмент.
Мојот менаџер имаше значаен разговор за развој на кариерата со мене во текот на изминатите шест месеци.
Мојот менаџер му соопштува јасни цели на нашиот тим.
Мојот менаџер ја има техничката експертиза (на пр. кодирање, продажба, сметководство) потребна за ефикасно да ме води.
Вреди да се напомене дека само деветтото прашање ги оценува техничките вештини. Сепак, целта на тоа прашање не е да се открие колку е добар менаџерот како програмер или сметководител во „апсолутна смисла“, туку дали има доволно знаење за да ја разбере и поддржи работата на вработените.
Вештини што се важни
Иако истражувањата покажуваат дека вработените се посреќни кога нивниот шеф е многу компетентен (односно кога теоретски би можел да ја заврши нивната работа), студијата на Google нагласува дека ова не е одлучувачки фактор за долгорочниот успех на тимот.
Сите други особини се фокусирани на „меки вештини“: комуникација, повратни информации, коучинг, тимска работа и почит. Она што го знаете е важно, но начинот на кој комуницирате, делегирате и создавате чувство на автономија кај вработените е она што ја прави разликата помеѓу просечен лидер и врвен, вели истражувањето на Google.
Автономијата како клуч
„Земете го микроменаџментот на пример (Прашање бр. 2). Речиси секоја задача има дефиниран процес, но за вработените, ангажманот и задоволството зависат директно од автономијата.“
„Најдобрите супервизори воспоставуваат стандарди и упатства, а потоа им даваат на вработените слобода да работат на начин што најдобро им одговара во тие рамки“, вели експертот Џеф Хајден.
Кога вработените чувствуваат дека имаат не само одговорност, туку и авторитет да донесуваат одлуки, тие почнуваат да ги перцепираат резултатите како „нивни“, што драстично го зголемува нивото на посветеност.
Управување „долу“, а не „горе“
Многу лидери прават грешка фокусирајќи се на тоа како нивните „врсници“ (други менаџери) или претпоставени ги гледаат. Истражувањето на Google вели дека најдобрите лидери управуваат надолу. Тие се фокусирани на тоа да им помогнат на своите вработени да победат.
Милијардерот Марк Кјубан го дефинира на следниов начин:
„Лидерството е да се има визија: која е мојата цел. Другиот дел е да се запознаат луѓето што работат со мене и да се откријат кои се нивните цели.“ Вистинската дефиниција за лидерство е комбинирање на тие два пата во еден.“
Одличните лидери не мора да бидат најпаметните луѓе во просторијата кога станува збор за технички детали. Нивната работа не е да поправаат код или да продаваат производ, туку да ги отстрануваат пречките за оние кои го прават тоа. Успехот на тимот е единствената вистинска мерка за успехот на менаџерот, а тој успех се гради преку сочувство, јасни цели и доверба, а не само познавање на табели во Excel. Ова е само еден од потсетниците и резултатите што Google ги сподели со јавноста.