Дури и во најдобрите денови, управувањето со големи организации е тежок и сложен бизнис. Дополнителен предизвик се кризите надвор од компанијата – без разлика дали се економски, политички или дури и поврзани со јавното здравство – поради што сложеноста на работата брзо може да се претвори во катастрофа за секоја компанија, што е сè почесто случај денес.
За среќа, постојат најдобри практики кои бизнис лидерите можат да ги имплементираат за да ги одржат нивните компании отпорни и нивните тимови мотивирани, без разлика колку е тешка ситуацијата околу нив.
Во една неодамнешна студија објавена во Организацискиот преглед на психологијата, коавторката Евангелија Демерути, професорка на Технолошкиот универзитет во Ајндховен во Холандија, ги истражуваше придобивките од создавање на организациска отпорност преку создавање автономна средина со постојана социјална поддршка. Но, како што признава Демерути, овој пристап е само еден начин на кој лидерите можат да им помогнат на вработените да останат мотивирани и инспирирани во тешки времиња.
Еве три совети за лидерите да им помогнат на своите тимови да бидат отпорни и да се претстават најдобро што можат.
Почнете да се подготвувате сега
Иако кризите по природа се непредвидливи, многу аспекти на идните проблеми може однапред да се планираат.
„Кој е првичниот план кога кризата ќе затропа на врата? Дали комуникацијата од горе надолу ќе биде соодветна? Дали има план за ослободување ресурси? Ќе се промени ли производството?“, се дел од прашањата што ги наведува Демерути.
За деловните лидери, планирањето не е добро само за нивниот мир на умот. Тоа всушност има силна деловна смисла. Според прегледот на литературата за 2021 година објавен од American Business Review, идното кризно планирање подразбира работниците да се чувствуваат почитувани, што ги подобрува финансиските резултати.
Не сте сигурни од каде да започнете? Примероци од планови за управување со кризи достапни насекаде може да помогнат да се отстранат претпоставките за подготовка за предизвикувачки период. Со него, ќе ги охрабрите вработените да ги преземат неопходните чекори, како што се прецизирање на клучниот ризик на компанијата, креирање комуникациска стратегија и регрутирање тим за одговор при кризи.
Координирањето на таквите договори однапред му овозможува на раководството да ги објави плановите – вклучувајќи предвидливи несакани ефекти – така што пристапот не изненади никого во тимот додека се одвиваат настаните.
Преиспитајте ги очекувањата
Без разлика колку е фер и автономна политиката за вработување, работниците доживуваат поголем притисок во несигурни времиња. Реалноста и влијанието на кризата може да еволуираат заедно со настаните, така што исполнувањето на оние очекувања што беа поставени пред кризата може да биде непрактично.
„Дополнителните ресурси можат да помогнат во решавањето на барањата, но барањата мора да се прилагодат за да се осигура дека дадените ресурси нема да добијат нереални барања. Потребно е да се излезе во пресрет на вработените и да се преиспита начинот на кој тие треба да ги извршуваат своите работни места“, додаде Демерути.
За да се увери дека барањата се соодветни, Демерути советува „постојана отворена комуникација со вработените“ и „зајакнување на нив“ за да можат „да ја обликуваат и редефинираат својата работа и што е можно подобро да се прилагодат на конкретни задачи“.
Креирањето деловни задачи им помага на членовите на тимот да се справат со новите предизвици и им дава можност да одредат во што најмногу ќе се ангажираат.
Прифатете глобален начин на размислување
Иако лидерите секогаш треба да ги вклучуваат вработените во разговорите, некои одговори може да се најдат и преку примери за тоа како другите обезбедуваат социјална поддршка.
„На овој начин, лидерите на групните состаноци можат да ги презентираат своите идеи за тоа што може да им помогне на работниците“, вели Демерути.
На пример, многу корпорации не помагаат многу во грижата за децата. Но, кога вработените се соочуваат со затворање на училиштата поради некоја криза, не е тешко да се предвиди дека тие би можеле да користат дополнителна помош дома.
Демерути се сеќава дека градинката на нејзиниот универзитетски кампус во Холандија ненадејно била затворена кога се појавил Ковид-19. Кога повторно се отвори, недостигот од работници за згрижување деца создаде нови проблеми. Со тоа знаење, претпоставува таа, компаниите можат да се подготват за грижа за децата и да развијат заштитни мерки за да спречат сличен недостиг.
„Нема точен одговор, но важно е кои одлуки ќе имаат позитивен ефект. Што може да им помогне на луѓето да ја вршат својата работа на начин што ќе има најмалку негативни последици? Ако продолжиме да учиме еден од друг, тогаш ќе продолжиме да се подобруваме“, заклучува Демерути.
Фото: Pixabay
