Фото: Pixabay
Мотивиран вработен – пола завршена задача. Ова е многу важен аспект од работењето, кој мораат предвид да го имаат како менаџерите во средните и големи компании, така и претприемачите кај малиот бизнис.
Проблематиката на мотивирањето е предмет на многу теории, дискусии, дебати и концепти, но важно е да се напомене дека не постои единствен начин на мотивирање, како што не постои ниту единствена структура на организација, позиција или работна задача.
Одделот за човечки ресурси (Human Resources), покрај улогата во селекција, едукација и обука на кадри, пресметка и исплата на личен доход, има голема улога во мотивацијата, односно ја вклучува истата во активностите кои ги спроведува. Но, оваа организациона единица во најголем дел ги имплементира инструкциите на менаџментот и претприемачите, како и сопствениците на компаниите.
Кога говориме за мотивација, едновремено треба да се укаже и на нејзиното отсуство, односно демотивацијата. Вистинскиот менаџер треба да препознае кога вработените покажуваат симптоми на демотивираност, пред да биде доцна, односно кога тие ќе почнат отворено да изразуваат незаинтересираност, а во краен случај, и незадоволство од моменталниот ангажман.
Често, демотивираниот работник е полош од нестручниот, односно неангажираниот вработен. Од една страна, не придонесува кон резултатите како што умеел претходно, а од друга страна, претпоставениот нема причина да го замени со друг вработен, бидејќи стагнира со процесите, но не го загрозува работењето.
Мотивацијата може да биде поттикната на најразлични начини, а некои од нив се предмет на разгледување сега и овде.
1. Еднаквост. Вработените сакаат да се почувствуваат еднакви пред менаџерот, без фаворизирање на поединци. Мошне често менаџерите се поврзуваат поблиску со едни, а одржуваат подистанциран однос со останатите вработени. Тоа ја поттикнува фрустрацијата кај оние “помалку саканите”, создава завидливост и љубомора, со што се разнишува компактноста во тимот. Оттука, претпоставениот мора да биде еднаков пред сите на работното место, а се што значи поголема блискост со некој од вработените на приватен план, да го остави за во слободно време.
2. Разбирливост. Секој сака да знае што е тоа што го работи. Многу често менаџерите им велат на вработените: “Ти направи го ова вака, подоцна ќе ти објаснам зошто и како сме постапиле на тој начин”. Toa “подоцна” ретко се случува, освен ако вработениот упорно инсистира да му биде објаснето. Недоволно познатите и нејасни задачи го претвораат работникот во “прост извршител”, што придонесува до постепено демотивирање и пасивно ангажирање на работното место. Понатаму, недоволно разбирливата, односно помалку позната задача, создава нервоза, бидејќи неретко менаџментот/претприемачите ја потценуваат способноста на персоналот да размислува со “своја глава”. Еден менаџер во една прилика ми рече: “Никогаш не дозволувај вработените да ја напуштат канцеларијата со дилема околу природата на задачите и начинот на кој треба истото да го сторат, дозволи им да постават дополнителни прашања, па макар и неколку пати да мораш да го повториш истото”. И навистина, ако не биде сработена или несоодветно сработена задачата, веќе е доцна за исправка.
3. Минимална контрола. Создадете средина во која работникот ќе почувствува дека е одговорен за зададените обврски и дека самиот мора да ја исконтролира работата. Така, истиот ќе се потруди што попрецизно да сработи, како и да направи онолку проверки колку што смета дека е неопходно, се додека не се осигура дека задачата нема грешка. Нека не почувствуваат соработниците дека сте “сеприсутни”, но дека тие владеат со задачата и просторот за работа. Контролата сведете ја на минимум,нека не го знаат тоа останатите, но едноставно речете им: “Нема што да проверувам, знам дека е без грешка направено”. Во прво време можеби ќе побара вработениот уште еднаш да ја провери задачата која му е доверена, но подоцна секогаш ќе прави онолку проверки колку што смета дека се доволни за да биде сигурен пред Вас дека задачата е извршена беспрекорно.
4. Доверба. Доделената доверба во однос на работата, ја зголемува мотивацијата кај соработниците. Тие сметаат дека се суштински дел од процесот, дека без нив не може истиот да се реализира, а истовремено придонесуваат за целите на компанијата. Вработените ќе сакаат да уживаат постојано доверба кај Вас и со сите сили ќе настојуваат да ја оправдаат. “Сите грешат околу мене, не можам никому да верувам”, е најпогрешниот став кој може да го има некој менаџер, а за жал, тоа е случајот во една компанија во која правев анализа на работењето. Кого го прашав тој менаџер зошто има таков став, сфатив дека неговото чувство на “разнишана” самодоверба, го принудува да ги гледа сите околу него како некомпетентни работници.
5. Лична сатисфакција. Парите мотивираат, но нешто друго е многу поважно од тоа – сатисфакцијата од работењето. Иако на почетокот и јас, како тазе дипломиран студент сметав дека висината на личниот доход е најважна, после извесно време сфатив што е поважно, а тоа беше задоволството од условите на работното место, природата на работата и чувството дека работата ме исполнува со позитивен став. Во услови кога земав многу голема плата, а многу нешта ми правеа незадоволство, немир и тензија, сфатив колку висината на средствата е неважна, кога чувствувам дека не ми се оди на работа. Платата го надополнува задоволството, но не е примарен критериум за мотивација на работникот.
6. Споделување на успехот. Често менаџерите/претприемачите имаат став дека успехот е нивна заслуга, а не тимска, а неуспехот го лоцираат кај поединци. Особено е важно менаџерот да укаже дека успехот му припаѓа на целиот тим, но исто така и неуспехот, иако овој вториот треба повеќе да се лоцира кај менаџерот, бидејќи тој не успеал успешно да постави цели, делегира задачи, адекватно распредели обврски и спроведе контрола која ќе ги минимизира грешките. Доколку му се даде признание на тимот дека е заслужен за успехот, тоа директно влијае врз степенот на мотивација кај вработените во рамки на бизнисот.
7. Уникатност. “Секој е заменлив, но не секој е повторлив” е девиза на мој драг пријател на менаџерска позиција, што води кон поттикнување на степенот на мотивацијата кај соработниците. Чувството дека работникот поседува уникатни способности и квалитет и истите се признати од претпоставените, е фактор плус кој ја подржува мотивацијата. Како инаку да се објасни моментот кога при заминување од една компанија на добар вработен, менаџерот мораше да постави двајца други работници на истата таа проблематика, се со цел да постигнат да го сработат она што претходно сам го правеше веќе екс вработениот.
