“Менаџментот со човечки ресурси е една алка од синџирот на менаџментот во компаниите. Ако компаниите во Македонија многу брзо сфатија дека финансискиот менаџмент или маркетинг менаџментот им се неопходни за поголема конкурентност и за да преживеат на отворениот пазар, со текот на времето разбираат и дека ХР менаџментот е потребен како еден вид на интерен маркетинг со кој вашиот бизнис и целите на компанијата им ги продавате на вашите вработени“, вели Христина Лозаноска, претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси.
БИ: Менаџмент или управување со човечки ресурси е понова наука што се развива во Македонија. Зошто е важен овој сегмент во работењето на компаниите?
Менаџментот со човечки ресурси е една алка од синџирот на менаџментот во компаниите. Ако компаниите во Македонија многу брзо сфатија дека финансискиот менаџмент или маркетинг менаџментот им се неопходни за поголема конкурентност и за да преживеат на отворениот пазар, со текот на времето разбираат и дека ХР менаџментот е потребен како еден вид на интерен маркетинг со кој вашиот бизнис и целите на компанијата им ги продавате на вашите вработени. Само со структуриран и стандардизиран начин на управување со луѓето во компаниите може топ менаџментот да ги реализира своите цели преку користење на интелектот, трудот и придонесот на вработените. Ако тргнеме од фактот дека еден менаџер е човек кој ги реализира целите на организациската единица со која управува преку луѓето кои се дел од неговиот тим, тогаш не треба да се објаснува понатаму кое е значењето на тоа луѓето од овој тим да бидат лојални, квалификувани, мотивирани и ангажирани да го даде својот придонес во остварување на поставените цели. Нема да зборувам за значењето на некои поединечни аспекти и процеси од ХР менаџментот, туку ќе кажам дека сите тие се во правец на ефикасно и оптимално користење на најголемиот капитал со кој располага една компанија, човечкиот капитал бидејќи како што вели Gary Dessler, познат ХР гуру, “Ве убедувам дека за секоја брилијантна идеја ќе се најдат финансиски средства за нејзина реализација, но не секоја компанија има соодветни кадри за пратење на светските трендови во дејноста во која работи, па компаниите кои не инвестираат во своите вработени се соочуваат со опасноста да не можат да одговорат на барањата на пазарот кој интензивно се менува и глобализира и да се соочат со опасноста од изумирање”.
БИ: Што е работата на еден менаџер на човечки ресурси?
Ме потсетивте на една анегдота која ја слушнав скоро, која се однесува токму на случај кога еден менаџер за човечки ресурси го прашале: Што работите? Тој одговорил: – Вработуваме, се грижиме за целата администрација во врска со работниот однос на вработените итн.., На што следело – Не, не, во ред тоа, но што работите? Повторно следел одговор – Исплаќаме плата, се грижиме за едукацијата на вработените… На тоа повторно со негодување за добиениот одговор соговорникот појаснил: Ве прашувам што работите како компанија, кој е вашиот бизнис? Ако го прашам некој од менаџментот што работите, очекувам да добијам одговор за дејноста и бизнисот на компанијата! Во контекст на вашето прашање, како што расте значењето на менаџментот со човечки ресурси и неговата улога во компанијата, така се зголемува потребата ХР менаџерите да изградат компетенции и знаења за бизнисот на компанијата, како и пазарот во кој истата егзистира, напоредно со сите стручни знаења од управувањето со човечките ресурси како што е познавање на процесите за вработување, селекција, системи за плати и наградување, едукација, управување со талентите и останати процеси кои се воведуваат за поефикасно управување со човечките ресурси како еден од факторите за организацискиот успех.
Во контекст на прашањето за ХР менаџер, би сакала да ја споменам наградата за најдобар ХР менаџер која за прв пат оваа година ја додели МАЧР за заслуги во професијата на Магдалена Славејкова, ХР менаџер на Цементарница Усје АД Скопје. Еден од критериумите за избор на ХР менаџер беше и неговата инволвираност во изготвување на ХР стратегија, како дел од стратегијата на компанијата, и како што самата добитничка на наградата изјави, ХР стратегијата е еден од четирите столба на генералната стратегија на компанијата во која работи.
БИ: Колку македонските компании имаат развиени HR системи?
Во поголемите компании кадровските оддели веќе прераснаа во оддели за менаџмент со човечки ресурси. Различноста е од аспект на бројот и структурата на вработени кои се ангажирани во овие оддели, и секако во однос на процесите кои се веќе имплементирани за управување со човечките ресурси. ХР системите претставуваат адаптирани модели, кои се изработуваат согласно автентичноста на компанијата и нејзините потреби. Од тој аспект дел од процесите кои се основни, како вработување, системи за плати, управување со отсуства итн… се застапени секаде, но во однос на пософистицираните процеси како што се управување со перформансите, развој на таленти, развој на лидери итн. различна е ситуацијата од еден до друг имплементиран систем во различните компании. Многу загрижувачка е состојбата во малите компании кои немаат интерес за оддел ниту ангажирање на лице за оваа проблематика, а исто така во јавниот сектор каде со законските решенија се наметна потребата од формирање на задолжителни оддели за управување со човечки ресурси, дискутабилно е какви се капацитетите на овие оддели за ефикасно спроведување на потребните ХР процеси. Затоа МАЧР ја интензивира потребата од примена на минимум стандарди во менаџментот со човечки ресурси, во правец на расчистување на целата апстракција која се создава околу нашата професија заради различните приоди, состојби и нивоа на присутност и развиеност во организациите.
БИ: На конференцијата што неодамна ја одржа Македонската асоцијација за човечки ресурси, темата беше HR стандардизација. Што може да се очекува од воведување на ваква стандардизација во Македонија?
Веќе споменав дека стандардизацијата произлегува како потреба за дефинирање на опсегот на менаџментот со човечки ресурси, во однос на нивото и квалитетот на процесите кои треба да бидат имплементирани во организацијата за да се каже дека истата има развиен ХР систем. Стандардизацијата претставува важен процес преку кој се утврдуваат критериуми со чие исполнување се гарантира квалитет на секоја услуга или производ, со оглед на тоа во правец на подигање на нивото на професијата менаџмент со човечки ресурси овогодинешната конференција имаше за цел промовирање на потребата на ХР стандарди, како основа за имплементирање на добри практики во менаџментот со човечки ресурси. Стандардите во професијата потребно е да бидат донесени со консензус во нашата земја, од аспект на нивна применливост и во приватниот и во јавниот сектор. Затоа процесот е предвидено да ги интегрира досегашните заложби и достигнувања во двата сегменти на општеството. Со поставување на ХР стандарди, ќе стане многу појасно кои знаења, вештини и компетенции треба да ги поседуваат лицата вработени во одделите за управување со човечки ресурси, за да можат да ефикасно и ефективно да ја работат оваа професија.
БИ: Како ќе се спроведува стандардизацијата? Што е преземено досега во таа насока? Која е улогата на Македонската асоцијација за човечки ресурси во овој процес?
Процесот за стандардизација се спроведува под капата на Институтот за стандардизација на РМ како надлежна институција која врши акредитација на национални стандарди, со формирање на Техничкиот комитет 42 за ХР стандарди. Овој технички комитет е формиран по иницијатива на МАЧР, а согласно правилата на ИСРМ поддржан од едно ресорно министерство, во случајот МИОА, надлежно за реформи во јавниот сектор и уште три засегнати страни. Во перспектива, Техничкиот комитет 42 има за цел работа на изготвување и усвојување на национални ХР стандарди, но и приклучување на земјата кон глобалните процеси за стандардизација, како што е тековниот ISO 260 TC за ХР стандарди. МАЧР е активна од самиот почеток преку иницијативата за започнување со процесот за стандардизација, па и понатаму со обезбедување на транспарентен начин на информирање на ХР професионалците и отворање на можности за сите кои сакаат да се вклучат во процесот, преку организирање на тркалезни маси и работилници, со присуство на странски експерти со искуство во спроведување на стандардизација на ХР во нивната земја.
