Кариерен плафон или достигнување

4

strelki

Фото: Pixabay

Кариерното достигнување се дефинира како точка во кариерата во која веројатноста за понатамошен хиерархиски раст е многу мала и настанува кога одредена индивидуа достигнува позиција од која тој или таа најверојатно нема да бидат промовирана понатаму. Иако буквално, секоја индивидуа достигнува најгорна граница во својата кариера, но сепак некои индивидуи ги достигнуваат своите достигнувања порано од другите, односно многу пред да се пензионираат. Најчести причини за кариерното достигнување е фактот дека организациите многу повеќе зависат од постарите вработени и фактот дека вработените се генерално едуцирани и почнуваат на повисоки позиции, како и фактот дека има многу помалку позиции погоре на хиерархиската скала. Иако достигнувањето на најгорна граница во кариерата не значи неуспех, сепак треба да се применат различни стратегии кај индивидуите коишто го достигнале своето кариерно достигнување во однос на оние индивидуи кои сè уште можат да напредуваат во организацијата.

t1

Како што е прикажано во табелата, може да се каже дека постојат четири основни категории на кариера:

  • Оние коишто учат – индивидуи што имаат висок потенцијал за напредување, но во моментот даваат потпросечни резултати, како што се новите вработени.
  • Ѕвезди – индивидуи кои имаат одлични резултати и имаат висок потенцијал за континуирано напредување.
  • Добри граѓани – индивидуи чии сегашни резултати се задоволителни, но имаат мали шанси за идно напредување.
  • Суви гранки – индивидуи чии сегашни резултати паднале на незадоволително ниво и имаат многу мал потенцијал за напредување.

Природно е секоја организација да сака да има само ѕвезди и добри граѓани, но вистинскиот предизвик е:

  • Да се трансформираат оние кои учат во ѕвезди или добри граѓани;
  • Да се спречат сегашните ѕвезди и добри граѓани да се лизнат кон категоријата на „суви гранки“;
  • Да не се превидуваат добрите граѓани поради тоа што оние кои учат, ѕвездите и „сувите гранки“ добиваат најголем дел од вниманието од аспект на развојни програми и стимулативни активности, така што може да се случи добрите граѓани да се лизнат кон категоријата „суви гранки“.

Кога лицата ќе го достигнат кариерното достигнување, можни се неколку подвижни патеки по кои можат да се движат и тие се наведени во табелата:

t2

Напредување по двојна кариерна патека

Еден друг пристап за менаџирање на кариерното плато може да биде напредување по двојна кариерна патека што преставува систем кој дозволува едно лице да напредува или во менаџментот или во техничко/професионално скалило. Техничките и професионални вработени како што се инженери, вработени на машини, инженери по информатичка технологија, научници, физиотерапевти, доктори, итн., повеќе сакаат да останат во своите технички и професионални области отколку да влезат во менаџментот, иако можностите за напредување најчесто наметнуваат префрлување токму во менаџментот. Иако на овие лица најчесто им се допаѓа идејата за поголема одговорност и стекнување на нови најчесто менаџерски вештини, сепак тие не сакаат да ги напуштат професионалните и техничките предизвици во кои се надминуваат себеси. Токму затоа, многу организации развиваат напредување по двојна кариера каде што освен можноста за менаџерско напредување се развива и можност за професионално и техничко напредување, со привлечни титули за различните нивоа на работни места и можност за поголеми примања како и можност за менторство и инструктори на помладите. Иако многу од овие технички лица добиваат статус и титула на врвни специјалисти, сепак во многу организации професионалните и техничките скалила се сметаат за места за второстепени граѓани, што го загрозува растот на овие организации каде што најголемиот број на вработени се токму во овие професии и работни места.

 

Ако имате прашање за Јован Маџовски, можете да го поставите на Бизнис советник.