Едно од најнепријатните прашања на интервју за работа би можело да ја изгуби својата важност – колку плата очекувате? Европската Унија ги менува правилата на играта. Новите правила за транспарентност на платите им даваат право на кандидатите да ја знаат почетната плата или опсегот на плати за позицијата за која аплицираат пред вработувањето.
На прв поглед, промената изгледа административна. Всушност, таа може сериозно да го промени односот меѓу компаниите и вработените. Бидејќи кога кандидатот однапред знае колку вреди работата, преговорите повеќе не започнуваат од истата позиција како порано.
Платата повеќе не треба да биде изненадување на крајот од интервјуто
Директивата на ЕУ за транспарентност на платите беше усвоена во 2023 година, а на земјите-членки им беше даден рок до 7 јуни 2026 година да ја транспонираат во националното законодавство.
Според правилата на Европската комисија, кандидатот мора да добие информации за почетната плата или опсегот на плати.
Информациите можат да бидат наведени во самиот оглас за работа. Може да се достават пред разговорот, на друг начин што овозможува транспарентни преговори.
Тоа е важна разлика.
Самата директива не значи дека секој оглас низ ЕУ автоматски ќе мора да ја содржи бројката. Националните прописи може да бидат построги.
Но, ерата во која кандидатот поминува низ неколку интервјуа и тестови, само за да ја дознае понудената плата на крајот, постепено треба да стане минато.
Друга голема промена: нема прашања за претходната плата
Новите правила носат уште една промена што може значително да влијае на преговорите. Работодавачот не смее да го праша кандидатот колку заработил кај претходниот работодавач. Ова е експлицитно пропишано со Директивата на ЕУ 2023/970.
Причината е едноставна. Ако вработениот претходно бил недоволно платен, неговата претходна плата не треба да стане основа за новата плата. Во спротивно, разликата може да се пренесува од компанија до компанија и од година во година.
Платата треба да зависи од вредноста на конкретната работа и објективните критериуми. А не од тоа колку добро кандидатот успеал да преговара со претходниот работодавач.
За компаниите, ова не е само прашање на човечки ресурси
Промените ќе ги принудат многу компании да направат нешто што досега можеше да се одложи. Тие ќе треба многу попрецизно да објаснат зошто едно работно место вреди 1.500, друго 2.000, а третото 3.000 евра.
Ова значи дефинирање на степени на плата, критериуми за унапредување и вредност на различни позиции. Европските правила бараат критериумите за одредување на платите и нивниот раст да бидат објективни и родово неутрални.
Вработените исто така ќе имаат право да бараат информации за сопственото ниво на плата и просечна заработка, поделени по пол, за категории вработени кои работат иста работа или работа со еднаква вредност.
Компанијата нема да може едноставно да одговори на такво барање: „Платата е доверлива“.
Проблемот се јавува кога вработените ќе почнат да споредуваат плати.
Транспарентноста има една последица што може да биде многу непријатна за менаџментот. Луѓето почнуваат да споредуваат.
Да замислиме компанија каде што вработен на слична позиција добива 1.400 евра со години.
Компанијата потоа објавува оглас за нов вработен и наведува опсег од 1.700 до 2.000 евра.
Прашањето за постојниот вработен ќе биде сосема логично: Зошто новиот колега вреди повеќе од мене?
Тука транспарентноста престанува да биде прашање на огласи за работа. Станува прашање на управување со луѓе. Компаниите кои систематски не ги прилагодувале платите со години би можеле да се соочат со притисок од постојните вработени.
Ова може да значи нови преговори, прилагодувања на платите и повисоки трошоци.
Италија покажува колку брзо може да се промени пазарот
Првите податоци покажуваат дека регулативата може многу брзо да го промени однесувањето на работодавачите.
Како што објавија медиумите, повикувајќи се на податоци од платформата Indeed, во Италија во јули 2025 година, околу 26 проценти од огласите содржеле информации за плата.
Една година подоцна, тој процент достигнал 61 процент. Италија го надминала минимумот пропишан со европската директива и бара опсегот на плати да биде наведен директно во огласот.
Затоа, промената е видлива практично преку ноќ.
Но, имплементацијата низ Европа не е еднаква. Крајниот рок за транспонирање на Директивата во националното законодавство беше 7 јуни 2026 година, а поединечните земји влегоа во процесот со различна брзина.
Зошто ЕУ на прво место воведе нови правила?
Во позадина на целата приказна е разликата помеѓу заработката на мажите и жените. Европската комисија наведува дека родовиот јаз во платите во ЕУ е 11,1 отсто.
Затоа, новата регулатива не е создадена само за да им олесни на кандидатите да бараат работа. Целта е да се олесни утврдувањето дали луѓето добиваат различни плати за иста работа или работа со еднаква вредност. Правилата продолжуваат и продолжуваат.
Одредени компании ќе треба да ја пријават разликата во заработката меѓу жените и мажите. За работодавците со најмалку 250 вработени, известувањето ќе започне на 7 јуни 2027 година и ќе биде годишно. Компаниите со 150 до 249 вработени ќе известуваат на секои три години, исто така почнувајќи од 2027 година.
За компаниите со 100 до 149 вработени, обврската започнува во 2031 година.
Доколку се утврди неоправдана разлика во просечната плата на жените и мажите од најмалку пет проценти кај одредена категорија вработени, може да се бара заедничка проценка на платата под пропишани услови.
Што добиваат добрите работодавци?
Транспарентноста на платите не е нужно лоша вест за компаниите. Тоа може да биде конкурентна предност.
Компанијата која јасно кажува што очекува од кандидатот и колку е подготвена да плати, елиминира голем број разговори кои завршуваат со реченицата „Тоа е под моите очекувања“.
Процесот на вработување може да стане пократок. Кандидатите однапред ги знаат условите. Тимовите за човечки ресурси разговараат со луѓе кои се подготвени да работат за понудениот опсег. Помалку време се троши на селекција, која нема шанси да се склучи со договор.