Извршниот директор на Google, Сундар Пичаи, неодамна отпушти околу 50 вработени во знак на протест поради односот на компанијата со израелската влада. Неговото објаснување се сведуваше на три збора: Ова е бизнис.
Некои луѓе не се согласуваа со неговите постапки, вклучително и групата која го организираше протестот.
„Гугл предизвикува бес затоа што лидерите на компанијата се засрамени од силата на работниците што ја покажаа на историските протести минатиот вторник и од нивниот неуспешен одговор на нив“, се вели во соопштението на групата No Tech for Apartheid.
Додека работниците низ целата земја гледаат протести против војната меѓу Израел и Хамас, и групите се шират низ колеџските кампуси, тие би можеле да се запрашаат дали овие акции би можеле да почнат да се шират и во канцелариите.
Си-Ен-Ен разговараше со Џони К. Тејлор Џуниор, претседател и извршен директор на трговското здружение SHRM, порано познато како Друштво за управување со човечки ресурси, за тоа како компаниите се подготвуваат за потенцијални протести на вработените и како работниците треба да изразат спротивставени ставови во канцеларијата и пошироко.
Дали мислите дека постапките на Google беа оправдани? Дали на вработените треба да им се дозволи да протестираат на своето работно место?
– Во суштина, 1000%, се согласувам со Сундар Пичаи.
Компаниите често нудат форуми каде што можете да ги споделите вашите размислувања, бидејќи сакаат да прифатат различни перспективи. Тоа е добро место за вработените да ги споделат своите чувства. Не можете да ги споделите вашите чувства со блокирање на влезот на работа, тоа не е во ред. Не е во ред да се преземе функцијата претседател на секторот. На крајот на краиштата, ние сме тука, како организација, да водиме бизнис. Сè што се меша во водење на тој бизнис е погрешно.
Вработуваме луѓе и ги охрабруваме да имаат различни мислења за овие работи. Не сакаме монолитна работна сила и не судиме кој е во право, а кој не. Ние само велиме дека не можете да го попречите бизнисот.
Дали вработените треба да бидат загрижени за протестите надвор од работното место?
– Зависи. Не треба да се занимавате со ништо што го загрозува угледот на компанијата, дури и надвор од работното време. Овде треба да бидете многу внимателни, време е и имате право да протестирате и да имате свое гледиште. Но, ако тоа на кој било начин не ја одразува културата или вредностите на вашата компанија или го омаловажува нивниот бренд, тие имаат право да ве отпуштат. Секогаш можете да одлучите да продолжите понатаму, но запомнете дека немате право да работите во повеќето компании.
Како треба корпоративното лидерство да работи со и да се справи со зголемените тензии на работното место?
– Доброто лидерство вели: „ги почитуваме вашите разлики и ги прифаќаме“.
Доброто лидерство е извршните директори да ги соберат своите вработени и да им кажат дека можат да разговараат за нивните перспективи, но дека викањето на колегите, срамот или слично е секогаш неприфатливо однесување и претставува навреда. Сè повеќе извршни директори го заземаат тој став, дојдовме до таа точка. Грубоста не е нешто што тие ќе го толерираат.
Ќе се изненадите колку луѓе сакаат да дојдат на работа само за да работат. Тие не се заинтересирани да дебатираат за социјални прашања на работа.
Дали треба да реагира менаџментот на фирмите што ги повикуваат демонстрантите?
– Генерално го игнорирате. Секој ден ќе има некоја група вработени кои не се согласуваат со кого соработувате, кој работи со вас итн. Само по дефиниција, извршен директор може да разговара со секој од своите вработени секој ден поради односите со клиентите. Однапред со шефот на HR и генералниот директор одредуваме кои се нашите вредности и како ќе работиме. Ова мора јасно да им го објасните и на вработените, ние го нарекуваме културна јасност. И тогаш вработените можат сами да изберат – не мора да работат таму ако не им се допаѓа околината.
Но, има некои прашања што вреди да се решат и очигледно не сакаме да ги потиснуваме вработените или да ги спречиме да ги споделат своите ставови со нас. Мислам дека се сведува на три збора: предизвик, одлучува, посветува.
Ако мислите дека не треба да правиме бизнис со никого, тогаш оспорете го тоа. Сакам да слушнам од моите вработени како извршен директор, затоа давам дозвола да ги оспорувам нашите практики. Врз основа на тоа ќе одговорам и тогаш треба да одлучите. И откако ќе одлучите, мора да се посветите. И има итни ситуации за вработените ако не им се допаѓа одлуката.
Значи, генерално, ги охрабруваме извршните директори да размислуваат поинаку. Но, тие треба да бидат предизвикани со почит и цивилизирање. Но, штом ќе се донесе одлука, тоа е тоа. Не можеме да продолжиме да водиме судски спор кога имаме и бизнис за водење.
Секој ден разговарате со извршните директори. Дали се загрижени за протестите на вработените?
– Да. Повеќето извршни директори со кои разговарав рекоа дека не ги виделе нивните вработени да протестираат, но се подготвуваат за тоа. Тие не мислат дека ова ќе биде изолирано на Google. Но, ќе кажам дека мислам дека нема да стане толку распространето поради тоа колку брзо и неоправдано Google се осврна на тоа. Мислам дека тоа нема да стане пракса.
Мислам дека одговорот на Google им даде многу покритие на другите компании, но слушнав дека многу менаџерски тимови имаат планови за вонредни ситуации.
